Plan d'épargne salariale

L’épargne salariale regroupe l’ensemble des dispositifs financiers que proposent les entreprises à leurs salariés. Ils permettent de bloquer des sommes à moyen ou long terme sur des comptes que l’on appelle des plans d’épargne salariale, en échange de bénéfices. On peut alimenter l’épargne salariale grâce à différentes sources.

Épargne salariale : définition

Le terme d’épargne salariale désigne l’ensemble des dispositifs proposés par certaines entreprises à leurs salariés. On en distingue deux types : l’intéressement et la participation. Ils donnent au salarié le droit à une rétribution basée sur la performance de l’entreprise ou sur ses bénéfices. Le salarié a le choix. Ainsi, il peut :

• Percevoir ces sommes directement sur son compte bancaire classique, sous forme de prime ;
• Ou bien les placer sur un compte d’entreprise qu’on appelle un plan d’épargne salariale.

À quoi sert l’épargne salariale ?

L’épargne salariale est une manière d’économiser de l’argent et d’en faire des bénéfices. Elle fonctionne de la manière suivante : d’abord, on bloque des sommes sur un compte. Puis, ces sommes sont investies, ce qui rapporte des intérêts. 

Les sommes proviennent, comme vu précédemment, de l’intéressement ou de la participation. Cependant, elles peuvent aussi venir d’apports de l’employeur ou du salarié. On les appelle des abondements. Ils sont limités.

Ces plans d’épargne ont une fiscalité avantageuse. Souvent, l’argent que l’on y place est exonéré de certaines taxes et impôts.

Épargne salariale : l’intéressement

L’intéressement est un dispositif d’épargne salariale destiné aux salariés d’une entreprise. Les travailleurs se voient accorder une prime dont le montant est proportionnel aux performances de l’entreprise. Même si toutes les entreprises peuvent mettre en place ce dispositif, rien ne les y oblige. Pourtant, la perspective de recevoir une prime pour ses bonnes performances a motivé plus d’un employé. Mettre en place ce dispositif constitue alors un bon moyen d’encourager les salariés.

D’autre part, en ce qui concerne l’intéressement, l’employeur peut ne pas être le seul décisionnaire. Il peut bien sûr prendre une décision sans consulter ses employés mais un accord peut être trouvé entre les deux parties. Peu importe les conditions entourant la prise de décision, l’intéressement sera accordé à tous les salariés.

En ce qui concerne le montant total des primes d’intéressement, celui-ci ne peut excéder 20 % du total des salaires bruts versés. Par ailleurs, un salarié ne peut pas toucher une somme au titre de la prime d’intéressement qui dépasse le seuil de 32 994 €.

Pour une entreprise et ses salariés, opter pour l’intéressement s’accompagnent d’avantages d’ordre fiscal et social. 

Épargne salariale : la participation

La participation est un dispositif de redistribution des bénéfices de l’entreprise l’ayant mis en place à ses salariés. Le montant accordé à chacun d’entre eux reflète leur contribution annuelle. Elle est obligatoire pour les entreprises de plus de 50 salariés et facultative pour celles ne remplissant pas ce critère.

Après chaque clôture d’exercice, l’entreprise doit calculer la part des bénéfices à redistribuer à ses salariés, appelée la réserve spéciale de participation. Cela se fait via la formule : [½ (B - 5 % C)] x (S/V), où : 

• B = bénéfice net ;
• C = capitaux propres ; 
• S = salaires ;
• V = valeur ajoutée de l’entreprise.

Quels qu’ont été les bénéfices, le montant de la prime versée au titre de la participation ne peut dépasser 32 994 €.

Ensuite, la répartition des bénéfices peut se faire de : 

• Façon uniforme entre tous les salariés ; 
• Manière proportionnelle aux salaires ; 
• Manière proportionnelle au temps de présence dans l’entreprise.

Ou bien par la combinaison de ces 3 critères.

Au même titre que la prime d’intéressement, opter pour la participation comporte certains avantages pour l’entreprise et ses salariés.

Plan d’épargne salarial

Une entreprise peut mettre en place un plan d’épargne salarial : elle va alors en retirer certains avantages. Tout d’abord, l’employeur d’une entreprise de moins de 50 salariés n’a pas à payer de forfait social sur la participation et l’abondement qu’il verse sur les plans d’épargne. En ce qui concerne les entreprises de moins de 250 salariés qui versent de l’argent au titre de la participation, elles ne doivent pas non plus s’en acquitter. 

Ceci étant dit, il existe deux plans d’épargne salariale :

• Plan d’épargne retraite ;
• Plan d’épargne entreprise.

 PER ou plan d’épargne retraite

Le plan d’épargne retraite se décline sous 3 formes :  

• Le PER individuel ; 
• Ou le PER d’entreprise collectif ;
• Et enfin le PER d’entreprise obligatoire.

PER individuel

Le PER individuel succède au Perp et au Contrat Madelin. Il s’adresse aussi bien aux salariés, aux travailleurs non salariés qu’aux demandeurs d’emploi. Cet argent provient dans un premier temps de versements volontaires opérés par le détenteur du plan d’épargne, puis est issu de l’intéressement, de la participation et de l’abondement de l’employeur. 

Le solde qui y est épargné tout au long de la vie active peut être débloqué dès l’âge de la retraite atteint. Il est alors versé au retraité soit : 

• En capital ; 
• En rente ; 
• Partiellement en capital et en rente.

PER d’entreprise collectif

Le Perco a évolué en le Pereco, le Plan d’Épargne Retraite d’Entreprise Collectif. Les détenteurs de Perco pourront continuer de l’utiliser, mais il ne sera plus possible d’en ouvrir un. S’ils le souhaitent, ils peuvent également transférer leurs épargnes sur un Pereco.

Une entreprise décide de sa mise en place. Si elle opte pour ce dispositif, ce dernier est alors ouvert à l’ensemble de ses salariés. Y sont versées les sommes issus de l’intéressement, de la participation, d’autres plans d’épargne salariale et les droits inscrits sur un compte épargne temps (CET) du salarié. 

En plus de cela, le titulaire peut lui-même verser de l’argent dans son Pereco. Ce dernier peut aussi être alimenté par l’entreprise sous forme de versements complémentaires. La somme de l’employeur ne peut excéder 3 fois le montant versé par le salarié, ni injecter une somme supérieure à 7 039 €.

PER d’entreprise obligatoire

Le PER d’entreprise obligatoire succède à l’article 83. À l’instar du Pereco, il est souscrit par l’entreprise mais s’adresse : 

• Soit à la totalité des salariés ; 
• Soit à une certaine catégorie d’entre eux.

Dans ce dernier cas, ces salariés seront obligés d’y adhérer. Ils l’alimentent via des versements volontaires (d’autres obligatoires) mais aussi avec des sommes issus de l’intéressement ou de la participation (si ce PER est ouvert à l’ensemble des salariés) ou provenant d’autres plans épargne retraite, et également via des droits inscrits sur un CET. Y sont aussi épargnés des versements obligatoires réalisés par l’employeur.

Plan d’épargne entreprise ou PEE

Le PEE permet l’acquisition de valeurs mobilières par l’ensemble des salariés d’une entreprise avec l’aide de leur société. Les dirigeants des petites entreprises ont également cette possibilité. Il peut être mis en place dans un groupe d’entreprise (on parle de Plan d’Épargne Groupe ou PEG) ou dans plusieurs sociétés n’appartenant pas au même groupe (on parle alors de Plan d’Épargne Interentreprises ou PEI).

Épargne salariale : déblocage

Les sommes présentes sur un plan d’épargne salariale sont bloquées à long terme. Dans le cas d’un PEE, elles ne peuvent pas être débloquées avant cinq ans. Pour un Pereco en revanche, les sommes sont immobilisées jusqu’au moment de la retraite.

Néanmoins, on peut accéder à ces sommes dans des situations particulières, par exemple, en cas de :

• Décès ;
• Invalidité ;
• Surendettement ;
• Achat ou travaux pour une résidence principale.

De même, les sommes peuvent être débloquées au moment de la rupture de contrat, et ce, qu’il s’agisse d’une fin de contrat, d’un licenciement ou d’une démission.