La clause de mobilité est une disposition légale qui impose à un salarié de changer de lieu de travail lorsque son employeur le lui demande. Elle se trouve sur le contrat de travail de l’employé ou dans la convention collective de l’entreprise. Pour la mettre en place, l’employeur doit respecter un certain nombre de conditions et justifier son utilité. Une fois que le salarié s’est engagé, il ne peut pas refuser sa mutation géographique, sauf dans quelques cas précis et notamment, s’il a le statut de salarié protégé.

Clause de mobilité : définition

Une clause de mobilité est une disposition particulière d’une convention collective ou d’un contrat de travail. Elle prévoit qu’un salarié accepte que son lieu de travail puisse changer. Ainsi, si cette clause est présente dans la convention collective ou dans le contrat de travail que le salarié a signé, il s’engage à changer de lieu de travail le jour où son employeur le lui demandera.

Lorsque la clause de mobilité fait partie du contrat de travail, le salarié peut l’accepter :

  • soit au moment de l’embauche,
  • soit après la signature du contrat de travail (il faudra alors qu’il donne son accord, l’employeur ne pouvant la lui imposer).

Dans quelles conditions mettre en place une clause de mobilité ?

La clause de mobilité doit être mise en place par l’employeur. Autrement dit, c’est lui qui doit en être à l’origine.

Pour que l’employeur instaure une telle clause, il faut néanmoins qu’elle réponde à un besoin objectif de l’entreprise. Son incorporation à un contrat de travail ou à la convention collective doit donc être justifiée. Les motifs qui justifient une clause de mobilité peuvent être, par exemple, une hausse de la charge de travail dans un autre établissement. 

Clauses de mobilité : que dit le Code du travail ?

Le Code du travail ne définit pas les conditions pour mettre en place et pour appliquer une clause de mobilité. Ce n’est toutefois pas le cas de la jurisprudence qui établit un certain nombre de règles à suivre.

Premièrement, les clauses de mobilité devront préciser clairement la zone géographique de la mobilité. Par exemple, elles devront mentionner si elle s’applique aux établissements d’un même département ou d’une même région, à certains établissements particuliers, etc.

Deuxièmement, la zone géographique devra prendre en compte les capacités du salarié. En d’autres termes, une clause de mobilité ne peut pas prévoir d’envoyer le salarié dans un établissement où il ne pourrait pas exercer ses fonctions.

Troisièmement, les clauses de mobilité doivent concerner seulement l’entreprise. Cela signifie qu’elles ne peuvent pas s’appliquer aux autres sociétés du même groupe.

Quatrièmement, l’employeur ne peut pas modifier l’étendue de la zone géographique d’une clause de mobilité après que le salarié a signé le contrat de travail. S’il veut le faire, il devra obtenir l’accord du salarié.

Pour finir, il faut savoir que les clauses de mobilité ne sont pas une modification du contrat de travail. Si elles entraînent une modification du contrat, l’employeur devra alors faire signer un avenant au salarié.

À noter : plus les responsabilités du salarié sont hautes, plus la zone géographique de la clause de mobilité a tendance à être étendue.

Refus de mutation de la part de l’employé

En principe, le salarié ne peut pas refuser sa mutation géographique si la convention collective de l’entreprise le prévoit ou s’il a signé une clause dans ce sens. Toutefois, il a le droit de ne pas l’honorer si elle entraine une modification de son contrat de travail. Ainsi, le salarié a tout à fait le droit de refuser de changer de lieu de travail si ce changement induit, par exemple, une modification d’horaires (comme un passage d’horaires de nuit en horaires de jour, ou inversement) ou une baisse de rémunération.

Le salarié n’est pas non plus obligé d’accepter la mobilité si son employeur l’avertit du changement avec trop peu d’avance. Ce délai varie bien évidemment en fonction des circonstances.

Enfin, si le changement de lieu de travail porte préjudice à la vie personnelle ou familiale du salarié, alors il peut refuser la mutation. C’est par exemple le cas quand le changement entraîne une modification d’horaire qui ne permet plus au salarié de répondre à certaines de ses obligations familiales.

Clause de mobilité : salarié protégé

Les conditions de mise en place d’une telle clause sont légèrement différentes quand elle concerne un salarié protégé. En effet, nous avons vu qu’en principe, un salarié lambda ne peut pas refuser de changer de lieu de travail à partir du moment où une clause le prévoyant apparaît dans son contrat de travail ou dans la convention collective de son entreprise.

En revanche, dans le cas d’un salarié protégé, toute mutation géographique implique nécessairement une modification de son contrat de travail. C’est pourquoi un employeur devra obligatoirement obtenir l'accord d’un salarié protégé pour qu’il change de lieu de travail.