Le congé de reclassement intervient au sein des grandes sociétés, lorsqu’elles doivent effectuer des licenciements économiques. Les employeurs dans cette situation ont alors l’obligation de proposer et d’organiser un congé destiné au réemploi du salarié. 

Qu’est-ce qu’un congé de reclassement ? 

Les entreprises de plus de 1000 employés qui prévoient un licenciement économique sont dans l’obligation de proposer un congé de reclassement aux salariés concernés. Prévu dans le Code du travail, ce congé permet au salarié d’être accompagné dans sa transition professionnelle pour pallier la perte de son emploi. 

Il s’agit donc d’une période de temps pendant laquelle différentes actions sont mises en place afin d’aider l’employé remercié à trouver un autre travail. Contrairement aux cas de licenciements habituels où les demandeurs d’emploi se tournent vers Pôle emploi, dans le cas de ce congé, tout repose sur l’employeur. En effet, c’est lui qui finance l’accompagnement prévu pendant toute la période de transition. 

Il n’y a que deux cas qui dispensent l’entreprise de mettre en place un congé de reclassement. Ainsi, elle n’a pas l’obligation de le faire si : 

Quelles sont les modalités du congé de reclassement ? 

Durée

En règle générale, le congé de reclassement s’étale de 4 à 12 mois. S’il s’agit d’une reconversion professionnelle, il peut aller jusqu’à 24 mois. À l’inverse, si l’employé trouve un autre emploi avant la fin du congé, il peut mettre un terme à celui-ci. 

Rémunération

En principe, le licenciement économique est assorti d’un préavis. Pendant cette période, le congé de reclassement se superpose et donne au salarié le droit au même salaire que pendant l’exercice de ses fonctions. Une fois le délai de préavis dépassé, le salaire mensuel équivaut à 65 % de la moyenne des rémunérations brutes des 12 mois précédents. Cette somme ne peut toutefois pas se placer en dessous de 85 % du SMIC.

Par ailleurs, l’employé continue à bénéficier des garanties au titre des couvertures sociales. En effet, pendant toute la durée du congé de reclassement, il conserve la totalité de ses droits, que ce soit au regard de l’assurance sociale, de la couverture en cas d’accident du travail, ou autre. 

Période de travail

Le congé de reclassement prévoit aussi que le salarié puisse réaliser des contrats ponctuels de travail pendant la période que couvre le congé. Si tel est le cas, le congé est suspendu pendant les périodes de travail et se poursuit une fois les CDD ou contrats temporaires terminés. 

Comment se déroule le congé de reclassement ?

L’initiative d’un congé de reclassement débute avec la procédure de licenciement économique. Lorsque l’entreprise est touchée par une telle situation, l’employeur doit réaliser un entretien préalable au licenciement, ou une rencontre avec les comités d’entreprise ou délégués du personnel. C’est à ce moment-là qu’il doit mentionner la possibilité du congé de reclassement. L’employeur doit aussi la communiquer dans une notification qu’il doit ajouter à la lettre de licenciement remise à l’employé. 

Une fois l’information obtenue, un décompte de 8 jours s’enclenche. C’est le temps accordé au salarié pour accepter le congé de reclassement. Sans réponse de sa part, on considérera automatiquement son refus. S’il accepte, la procédure d’accompagnement se met en route. 

C’est alors une cellule d’accompagnement constituée par l’employeur qui la pilote. Cette cellule peut se composer de consultants externes en placement ou d’autres salariés de l’entreprise. Son rôle est d’accompagner l’ancien employé, pendant la période préétablie, pour l’aider à trouver un nouvel emploi. Concrètement, la cellule d’accompagnement est un appui pour :

  • la prospection des emplois, 
  • la validation des acquis ou l’aide à la réorientation pour la mise en place d’un projet professionnel, 
  • l’aide aux candidatures (rédaction de CV, coaching pour les entretiens, etc.)
  • l’organisation ou l’orientation vers des formations, etc. 

Document d'information sur le congé de reclassement

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