Une rupture conventionnelle est une procédure de rupture de contrat de travail. Elle permet à un employeur et un salarié en CDI de prendre la décision de la fin d’un contrat de travail en commun accord. La rupture conventionnelle présente des avantages et des inconvénients, tant pour l’employeur que pour le salarié. Ce dispositif obéit à des règles fixes et suit un processus défini. La rupture conventionnelle se distingue notamment de la démission et du licenciement.

La rupture conventionnelle, qu’est-ce que c’est ? 

La rupture conventionnelle est la seule procédure de rupture de contrat de travail à l’amiable. C’est-à-dire qu’un employeur et un salarié se mettent d’accord sur les conditions de rupture du contrat. 

Ce mode de rupture de contrat est applicable sur les CDI (contrat à durée indéterminée). Les employés en CDD ou en contrat temporaire ne peuvent pas bénéficier de ce mode de rupture. 

La rupture conventionnelle donne lieu à une indemnité spécifique, versée à la fin de son contrat. Elle est calculée en fonction de l’ancienneté de l’employé et de son salaire.

Cette indemnité, quelle que soit la durée du contrat que l’employé a effectué dans l’entreprise, ne peut pas être inférieure à l’indemnité légale de licenciement en vigueur à la date de rupture. 

Au contraire d’une démission, dans le cas d’une rupture conventionnelle, l’employé a droit suite à la rupture à toucher les allocations de chômage. L’attribution des allocations et leur montant dépend des conditions d’attribution déterminées par Pôle Emploi. 

La rupture conventionnelle se distingue également du licenciement. Si ces deux procédures impliquent le versement d’indemnités, elles diffèrent par leur fonctionnement. En effet, la rupture conventionnelle est le fruit d’un accord à l’amiable entre l’employeur et le salarié. En revanche, le licenciement résulte de la seule décision de l’employeur qui doit justifier cette dernière. La procédure de licenciement se distingue aussi en raison du mode de calcul de son indemnité.

Les étapes d’une rupture conventionnelle  

Bien que la rupture conventionnelle découle d’une décision commune entre un employé et son employeur, elle doit suivre certaines dispositions et étapes fixées par le Code du travail. 

Lettre de rupture conventionnelle et entretien préalable

Premièrement, la partie à l’origine de la demande doit rédiger une lettre de rupture conventionnelle. Cette lettre doit comporter plusieurs informations telles que : 

  • L’identité du demandeur ;
  • Le nom de l’entreprise ;
  • La mention à l’article du Code du travail portant sur la rupture conventionnelle (art. L. 1237-11) ;
  • La date de départ souhaitée.

La réception de cette lettre entraîne l’obligation, pour les deux parties (employeur et employé), de se réunir à l’occasion d’au moins un entretien pour déterminer les éléments de la rupture conventionnelle (date exacte de fin de contrat, indemnité spécifique, éventuel maintien d’une mutuelle santé, etc.). Les conditions de la tenue des entretiens (la date, l’heure, et le lieu de rencontre) sont fixées librement. De même, le nombre d’entretiens n’est pas fixée par la loi.

Lors de cet entretien, les parties doivent normalement se présenter seules. Mais, si l’employé le désire, il peut être assisté d’un tiers. Dans le cas où l’employé décide de venir accompagné, l’employeur peut alors aussi se faire assister. L’employé doit donc avertir l’employeur de son choix avant l’entretien, soit oralement ou par écrit. 

Le salarié peut se faire accompagner d’un salarié membre du personnel de l’entreprise (salarié titulaire d’un mandat syndical ou un salarié membre de la délégation du personnel au comité social et économique). Cet accompagnant peut aussi être un conseiller, sélectionné sur une liste mise à disposition par l’autorité administrative. De son côté, l’employeur peut être représenté par un membre du personnel de son choix, ou par un représentant d’une organisation syndicale d’employeurs.

Rédaction et homologation de la convention de rupture conventionnelle

L’entretien de rupture conventionnelle débouche obligatoirement sur la rédaction et la signature d’une convention de rupture conventionnelle. Ce document est essentiel dans la réalisation de la procédure. La convention de rupture conventionnelle doit mentionner la date de fin de contrat et le montant de l’indemnité.

La rupture conventionnelle doit ensuite faire l’objet d’une homologation. Pour ce faire, l’employeur doit transmettre un exemplaire de la convention de rupture conventionnelle à la direction départementale de l'emploi, du travail, des solidarités et de la protection des populations (DDETSPP) dans un délai de 15 jours. Cette dernière doit obligatoirement valider ce document pour que la rupture conventionnelle puisse avoir lieu. La DDETSPP dispose également d’un délai de 15 jours pour procéder à l’homologation de la convention. En cas d’absence de réponse, la convention est considérée comme validée. Si elle invalide la convention, elle doit alors justifier son choix. Le salarié a le droit de contester la décision. 

Le salarié et l’employeur disposent tous deux d’un droit de rétractation dans un délai imparti. Ce dernier est de 15 jours, délai correspondant au temps nécessaire aux autorités pour homologuer la convention de rupture conventionnelle. Passé cette homologation, plus aucune rétractation n’est possible. S’il y a lieu, la rétractation doit être formulée de manière écrite. 

Cette procédure d’homologation ne s’applique pas aux salariés protégés. Dans ce cas, la demande d’autorisation est envoyée à l’inspecteur du travail qui la valide. Le dossier de demande comprend le formulaire Cerfa n° 14599*01et la convention signée par les deux parties.

Fin du contrat de travail

La date de fin du contrat de travail doit être précisée dans la convention de rupture conventionnelle. Celle-ci peut avoir lieu au plus tôt un jour après l’homologation de la convention. Aucun préavis n’est requis pour le salarié, la date de fin de contrat étant fixée à l’amiable entre l’employeur et l’employé.

En revanche, l’employeur est dans l’obligation de fournir différents documents au salarié. Ces documents sont : 

  • Le certificat de travail ; 
  • L’attestation Pôle emploi ;
  • Le solde de tout compte.

La réception de ces documents permet notamment aux salariés de faire valoir leurs droits aux allocations chômage. Le salarié dispose d’avantages supplémentaires. Parmi ces derniers, la possibilité de conserver les droits acquis dans le cadre du Droit individuel à la formation, au moment du départ.

Quel est le montant de l’indemnité pour une rupture conventionnelle ?

La rupture conventionnelle a un coût pour l’entreprise. En effet, elle implique le versement d’une indemnité, ainsi que le paiement de charges pour l’employeur.

Montant des indemnités

Les ruptures conventionnelles impliquent le versement obligatoire d’indemnités aux salariés concernés. Cette indemnité se calcule en fonction de différents critères. Parmi ces derniers se trouvent notamment : 

  • L’ancienneté du salarié au sein de l’entreprise ;
  • Le salaire du salarié ;
  • Le droit du salarié à liquider sa retraite pour des raisons de régime social.

Ainsi, pour un salarié ayant moins de 10 ans d’ancienneté, l’indemnité ne peut être inférieure à un quart de mois de salaire par année d’ancienneté. Autrement dit, pour calculer le montant de l’indemnité minimale, il suffit de calculer un quart du salaire de référence, multiplié par le nombre d’années d’ancienneté. 

En revanche, si le salarié a 10 ans d’ancienneté au moins, le montant de son indemnité ne doit pas être inférieur à un quart de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’aux 10 ans, et à un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté au-delà de 10 ans. Ainsi, il faut dans ce cas calculer un quart du salaire de référence, multiplié par le nombre d’années d’ancienneté jusqu’à 10 ans, et y ajouter la somme d’un tiers de salaire de référence multiplié par le nombre d’années, pour chaque année postérieure aux 10 ans.

Indemnité de rupture conventionnelle

Charges et cotisations sociales

Enfin, l’indemnité de rupture conventionnelle est soumise à diverses cotisations sociales. À partir du 1ᵉʳ septembre 2023, le calcul de ces dernières va augmenter. Le but de cette hausse est de rendre la rupture conventionnelle moins intéressante que la mise à la retraite, dans le cas des salariés pouvant liquider leurs droits. Par ce bien, le gouvernement espère, en effet, limiter la pratique du licenciement des salariés plus âgés. Ainsi, les indemnités de rupture conventionnelle, sont soumises à :

  • Une contribution patronale de 30 % ;
  • Des cotisations sociales dès le premier euro, à l’exception de la part de cette dernière qui en est exempte ;
  • La CSG-CRDS à l’exception de la part de cette dernière qui en est exempte, ainsi que de la part de l’indemnité correspondant au montant légal ou conventionnel.

Dans quels cas la rupture conventionnelle n’est pas possible ? 

Dans certains cas, la rupture conventionnelle est interdite. 

Si le consentement du salarié n’est pas libre, il peut saisir le conseil des prud’hommes qui décidera de l’annulation de la décision. Cela s’applique notamment si la rupture conventionnelle est conclue dans un contexte où le salarié subit un harcèlement moral ou si l’employeur a exercé des pressions sur le salarié pour l’inciter à accepter la procédure. Le consentement du personnel visé est en effet l’une des composantes essentielles de la procédure. En cas de refus de l’une des deux parties, la seule solution possible est la démission, pour le salarié, ou le licenciement, pour l’entreprise. À noter que, dans ce second cas, la procédure légale implique une justification, sous peine de sanctions.

Certaines fois, si l’entreprise mène déjà des procédures de ruptures de contrat dans l’entreprise, la rupture conventionnelle ne peut pas être menée si la rupture conventionnelle :  

  • Est proposée suite à un GPEC (accord collectif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences) ou lors d’un PSE (plan de sauvegarde de l’emploi) ; 
  • Permet à l’employeur de contourner les garanties qui sont prévues en cas de licenciement économique pour le salarié.

Ruptures conventionnelles : un récapitulatif

La rupture conventionnelle s’inscrit dans un cadre légal précis. En effet, ses dispositions sont prévues par le Code du travail qui fixe ses conditions d’application.

Rupture conventionnelle
Pour qui ? Salarié en CDI
Dans quels cas est-ce interdit ?
  • Conclusion dans des conditions frauduleuses ;
  • Proposition dans le cadre d’un GPEC ou d’un PSE ;
  • Proposition dans le cadre d'un accord collectif portant rupture conventionnelle collective ;
  • Conclusion à des fins de contournement des garanties prévues pour le salarié en cas de licenciement économique.
Procédure étape par étape

1°) Rédaction et envoi d’une lettre de rupture conventionnelle.

2°) Réalisation d’un entretien.

3°) Rédaction et signature d’une convention de rupture conventionnelle.

4°) Homologation de la convention.
Fin du contrat de travail Date fixée à l’amiable entre l’employeur et le salarié.
Délai de rétractation  15 jours. Aucune rétractation possible après l’homologation de la convention.
Préavis Aucun.
Indemnité Obligatoire et fixée en fonction de l’ancienneté et du salaire du salarié.

Modèle de convention individuelle de rupture d’un commun accord dans le cadre de l’accord collectif portant rupture conventionnelle collective

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