La rémunération variable est un des éléments de la rétribution globale. Il arrive parfois que les entreprises le proposent à leurs salariés. Il peut par exemple s’agir de bonus, de primes ou encore de parts variables. Toutefois, elle n’est pas à confondre avec la participation ou avec l’intéressement.

Qu’est-ce que la rémunération variable ?

Définition

La rétribution du salarié est souvent divisée en deux parties :

  • Une partie appelée fixe : il s’agit du salaire de base défini dans le contrat de travail.
  • Une partie appelée variable : il s’agit d’une distribution attribuée en fonction de la performance.

Le rôle de la rémunération variable est d’encourager la performance individuelle ou collective, de la reconnaître puis de la mettre en valeur. Le but est de motiver et d’inciter les collaborateurs à agir et à adapter leur comportement ; l’objectif final est de produire de la performance qualitative et/ou quantitative.

Différence avec la rémunération fixe

La rémunération fixe a pour but de reconnaître la tenue du poste, elle prend en compte le niveau de responsabilité, la maitrise des compétences, mais aussi l’expérience du salarié. Son rôle est de rétribuer les trois éléments de compétences d’un collaborateur :

  • Le savoir
  • Le savoir-faire
  • Le savoir-être

Quelles sont les autres formes de rémunérations ?

Bien que les composantes de la rémunération globale puissent évoluer dans le temps, on ne les considère pas comme des éléments de rémunération variable. Effectivement, ces dernières sont systématiquement liées à une exigence de performance, particulièrement de manière individuelle.

Par ailleurs, les entreprises peuvent recourir à d’autres types de rétribution qui sont également valorisées. Ceux-ci peuvent avoir plusieurs formes :

  • Les avantages en nature
  • Les actions gratuites ou encore les stock-options
  • L’intéressement et la participation

Néanmoins, tous n’ont pas le même impact motivationnel auprès des associés. En effet, leur fonction montre plus une forme de reconnaissance d’une participation à un résultat d'ensemble, plutôt que de l’incitation à la réalisation d’une obligation ou d’un résultat de l’entreprise.

Comment calcule-t-on la rémunération variable ?

La section variable du salaire est définie par l’un des moyens de calcul suivant :

  • Le commissionnement
  • La prime d’objectif
  • Le classement des employés

Le commissionnement

Il s’agit de la méthode la plus ancienne, mais aussi de la plus populaire et utilisée. Le but est de verser à l’employé un pourcentage du résultat qu’il réalise. Ce modèle de rétribution variable s’utilise pour récompenser la participation à un résultat global. En général, ces commissions n’ont pas de plafond, et elle possèdent un accélérateur. Il leur permet de percevoir un pourcentage plus important.

Il s’agit de la méthode « plus on réalise de vente, plus on gagne ». Grâce à ce principe, le collaborateur obtient une rémunération et il n’a aucune exigence de performance. C’est pourquoi l’employé se fixe ses propres objectifs.

En général, on l'utilise lorsqu’il est difficile d’évaluer le potentiel d’un produit, marché ou secteur.

La prime d’objectif

La prime d’objectif est généralement considérée comme la solution idéale puisqu’elle se démocratise de plus en plus. Elle se base sur un objectif fixé. Si le collaborateur arrive à remplir cet objectif, il obtiendra cette prime. Cette exigence peut être nuancée compte tenu du niveau de potentiel de chaque employé, de sa zone de travail, de son secteur ou bien alors de son portefeuille client.

Si les objectifs sont équitablement attribués, cette prime est un outil de motivation pour chaque collaborateur. De plus elle permet de les rémunérer en fonction de la qualité de leur travail.

Le classement des employés

Cette méthode consiste à hiérarchiser les employés du premier au dernier, en distribuant de l’argent aux individus les mieux classés. En général, les dirigeants ont peu recours à cette option, car elle suppose de dépenser l’intégralité de l’enveloppe budgétaire, et ce, peu importe la performance atteinte. Ce système de calcul est à favoriser, par exemple pour des challenges ou bien pour le lancement d’un produit innovant.

Modification de la rémunération variable ou des objectifs

La rétribution, qu’elle soit fixe ou variable, ne peut pas être révisée sans l’accord du salarié. C’est-à-dire que l’employeur ne peut pas décider, à lui seul, de modifier les taux ou le calcul des commissions d’un salarié, ou même le montant de prime d’objectifs.

Néanmoins, cela peut arriver que sous certaines conditions, le directeur modifie les objectifs du salarié. En effet, leur révision est possible lorsque le contrat de travail stipule que l’évaluation de ceux-ci dépend du pouvoir de direction de l’employeur. Bien entendu, les objectifs fixés doivent être accessibles et portés à la connaissance du salarié, au commencement de son exercice. Dans le cas où ces deux conditions sont respectées, l’employé n’a pas à donner son accord ; et ce, même si cette modification entraine une incidence (qu’elle soit favorable ou défavorable) sur le montant de sa rémunération variable.

Le salarié peut décider de rompre son contrat de travail s’il y a une absence de fixation des objectifs, car cela constitue un manquement qui justifie la rupture de cette convention, dès lors que cette absence empêche la poursuite de son contrat de travail. Le salarié peut aussi réclamer auprès de la juridiction des prud’hommes de fixer les ambitions selon les éléments qu’il a en sa possession (par exemple : les objectifs des années antérieures). S’il ne peut pas se fier aux objectifs des précédentes années, les juges peuvent décider de se fier au montant maximal de la part variable, indiqué dans le contrat de travail.