Un accord de performance collective est un texte qui apporte des changements dans le fonctionnement d’une entreprise. On peut le signer soit pour améliorer l’organisation du travail, soit pour préserver l’emploi, soit pour créer des emplois.

Il a remplacé les anciens AMI, APDE et AME. Ces changements peuvent affecter les conditions de travail et les salaires des salariés, c’est pourquoi ils peuvent refuser cet accord. Cependant, dans le cas où ils le refuseraient, ils pourraient être licenciés.

Accord de performance collective : définition

Un accord de performance collective est un texte dont le but est d’apporter plus de flexibilité dans le fonctionnement d’une entreprise. Il a trois objectifs :

  • Améliorer l’organisation et le travail dans l’entreprise
  • Développer l’emploi
  • Préserver l’emploi

Par exemple, cet accord peut modifier les aspects relatifs au travail lui-même. Il peut ainsi changer sa durée, ses modalités d’organisation ou de répartition.

Il peut également modifier des aspects qui ont trait aux salaires. Toutefois, il ne pourra pas aller contre le SMIC et devra respecter les salaires minima hiérarchiques.

Enfin, il peut altérer les conditions de mobilité professionnelle. Il peut s’agir des conditions pour muter géographiquement ou pour muter au sein même de l’entreprise.

Cet accord a été mis en place en 2017. Il remplace trois anciens accord :

  • AMI, pour accord de mobilité interne
  • APDE, pour accord de préservation ou de développement de l’emploi
  • AME, pour accord de maintien dans l’emploi

À noter : Si une entreprise a signé un AMI, un APDE ou un AME avant 2017, ce dernier continue d’être effectif jusqu’à la date de fin que l’accord prévoit.

Accord de performance collective : contenu

L’accord de performance collective doit contenir plusieurs informations.

Premièrement, il faut qu’il comporte un préambule qui mentionne la finalité de l’accord.

Deuxièmement, dans le cas où l’accord prévoit que les salariés fournissent des efforts (comme une baisse de rémunération pour préserver l’emploi), il devra aussi préciser les efforts que devront réaliser les dirigeants, les mandataires sociaux ou les actionnaires. Il s’agira par exemple d’une baisse des dividendes ou d’une baisse de rémunération.

Troisièmement, l’accord devra mentionner la manière dont les salariés peuvent concilier leur vie professionnelle avec leur vie personnelle. Il faudra aussi que l’accord précise comment accompagner les salariés dans ces changements. Il devra également définir le montant de l’abondement du compte personnel de formation, s’il est supérieur au montant minimum.

Quatrièmement, l’accord devra indiquer comment les salariés seront informés de son contenu.

Et pour finir, il devra dire comment examiner la situation des salariés à la fin de l’accord.

Validation de l’accord

En présence de délégués syndicaux

Pour qu’un accord de performance collective soit valide, il doit être signé par :

Ensuite, les salariés doivent consulter l’accord. Puis ils votent. L’accord n’est accepté que si la majorité des salariés l’ont voté.

En l’absence de délégués syndicaux

Si l’entreprise n’a pas de délégué syndical, des dispositions particulières s’appliquent selon la taille de l’entreprise. Ainsi, dans une entreprise de moins de 20 salariés qui n’a pas de CSE, c’est l’employeur qui rédige l’accord. Ensuite, il le soumet au vote des salariés. L’accord est validé si les deux tiers des salariés ont voté pour.

Dans les entreprises qui ont entre 11 et 49 salariés, il y a deux manières de négocier l’accord. La première consiste à ce qu’une ou plusieurs organisations syndicales mandatent des salariés pour négocier l’accord avec l’employeur. La seconde veut que ce soit des membres du CSE qui négocient (si l’entreprise dispose d’un CSE). L’accord est approuvé si la majorité des salariés mandatés ou des membres du CSE a voté pour.

Enfin, dans les entreprises de plus de 50 salariés, ce sont les membres du CSE qui négocient l’accord. Ces derniers doivent avoir un mandat de la part d’une organisation syndicale. L’accord est approuvé si la majorité de ces membres ont voté pour.

Accord de performance collective : durée

Ce sont les parties qui négocient l’accord qui décident de sa durée. L’accord peut être à durée déterminée ou indéterminée.

Si l’accord ne précise rien à ce sujet, on applique une durée par défaut. Celle-ci est de cinq ans.

Application au salarié

Une fois que l’entreprise a validé l’accord, l’employeur doit en informer chacun de ses salariés. Ils peuvent accepter ou refuser que l’accord s’applique à leur contrat de travail.

S’ils acceptent, l’accord s’applique automatiquement, même si les conditions que prévoyait le contrat de travail étaient plus avantageuses que celles que prévoit l’accord. Si le salarié ne se manifeste pas, on considère alors qu’il accepte l’accord.

Le salarié a néanmoins le droit de refuser l’accord. Pour que son refus soit effectif, il faudra qu’il en informe son employeur un mois maximum après que l’employeur lui ait fait connaître le contenu de l’accord. Le salarié doit notifier son refus par un moyen qui permette de savoir à quelle date il en a fait part à l’employeur. Il peut envoyer une lettre ou un mail recommandé, par exemple. Attention toutefois : il faut savoir que si le salarié refuse, il risque un licenciement.

Accord de performance collective : baisse de salaire et détérioration des conditions de travail

Il peut arriver que l’accord de performance collective mette en place des conditions de travail qui sont moins avantageuses pour le salarié que celles que définit son contrat de travail. Parfois, certaines clauses de l’accord peuvent même être incompatibles avec le contrat de travail en vigueur du salarié.

Le salarié peut alors souffrir d’une baisse de salaire ou d’un aménagement des horaires de travail qui ne lui convient pas. Il pourra alors refuser l’accord, tout en sachant ici aussi qu’il risque un licenciement.

Accord de performance collective : licenciement

Le refus de l’application de l’accord de performance collective par le salarié est un motif de licenciement. Si l’employeur souhaite licencier un salarié pour cette raison, il devra entamer une procédure de licenciement dans les deux mois qui suivent le refus du salarié.

Si le licenciement arrive à son terme, le salarié pourra toucher une indemnisation, sous certaines conditions. Il aura bien sûr aussi le droit de s’inscrire comme demandeur d’emploi et de profiter des dispositifs de Pôle emploi.

Modèle de lettre de licenciement suite à un accord de performance collective (APC)

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