Le licenciement économique permet à l’entreprise de se séparer d’un ou plusieurs employés pour des motifs économiques. Ceux-ci doivent se justifier par des raisons vérifiables sur la situation de l’entreprise. Elles peuvent résulter de ses difficultés économiques pouvant aller jusqu’à la cessation d’activité. Elles peuvent aussi être la conséquence d’une réorganisation au sein de l’entreprise ou de mutations technologiques mises en place.

Qu’est-ce qu’un licenciement économique ? 

Le licenciement pour motif économique, qui peut être individuel ou collectif, est une forme particulière de congédiement. Toutefois, comme les autres, il se doit d’être appliqué pour des causes réelles et sérieuses. Contrairement à d’autres types de licenciement, il exclut les raisons d’ordre personnel.

En effet, un licenciement économique ne peut être motivé par une faute ou un manque de résultats de la part de l’employé. Si un motif personnel vient s’ajouter à un motif économique, l’entreprise devra alors démontrer que le motif économique a prévalu.

Ainsi, ce type de licenciement est particulièrement circonscrit par la loi. Il doit respecter des critères précis, dans le respect des droits des salariés. Cela est valable pour les raisons économiques invoquées comme pour la procédure observée. D’ailleurs, si, à posteriori, le licenciement fait l’objet de contestations, il reviendra au juge de déterminer la validité des raisons économiques prétextées. Dans le cas où le motif serait considéré insuffisant, cela pourrait être interprété comme un licenciement abusif.  

Quelles sont les raisons économiques valables ? 

L’entreprise peut justifier un licenciement économique par les difficultés financières qu’elle rencontre, les mutations technologiques mises en oeuvre, la sauvegarde de la compétitivité ou encore la cessation d’activité de l’entreprise. 

  • Difficultés économiques 

Il est possible de recourir à des licenciements économiques quand la situation financière l’impose. En effet, c’est le cas lorsque l’entreprise se retrouve, par exemple, en état de cessation de paiements, en redressement judiciaire, en résultats déficitaires, etc. Cela peut se matérialiser par une baisse des ventes et donc du chiffre d’affaires, des pertes en termes d’exploitation ou encore une chute de la trésorerie. 

Il est à noter que ces difficultés peuvent dépasser l’échelle de l’entreprise elle-même. De ce fait, quand bien même sa santé financière ne serait pas en danger dans l’immédiat, elle peut également s’en remettre à l’état de son secteur. En effet, le seul fait que le secteur d’activité dans lequel évolue la société subisse des difficultés peut justifier un licenciement économique. 

  • Mutations technologiques 

Des mutations technologiques peuvent également mener à un licenciement pour motif économique. Cela peut arriver lors de la transformation digitale de l’entreprise, de l’arrivée de nouveaux équipements techniques ou de nouveaux logiciels de travail.  

Si ces éléments ont un impact sur le travail d’un ou de plusieurs salariés allant jusqu’à les empêcher d’exercer, cela peut constituer, sous certaines conditions, un motif de rupture de contrat. 

  • Sauvegarde de la compétitivité 

Si l’employeur peut justifier d’un danger imminent sur la compétitivité de l’entreprise, cela peut également faire l’objet d’un motif économique valable. Il s’agit d’une mesure préventive. Elle prend pour acquis que les conséquences ultérieures seraient d’autant plus désastreuses qu’un licenciement hâtif. En effet, si l’entreprise opère une réorganisation en vue de préserver sa compétitivité, elle pourra ainsi conserver davantage d’emplois dans le futur. 

Cela étant dit, ce motif économique ne peut être utilisé pour un simple besoin d’augmenter les profits de la société. Il doit être avéré que le futur économique de cette dernière est bel et bien menacé si elle ne procède pas à des congédiements. 

  • Cessation d’activité

La cessation d’activité est également un motif acceptable de licenciement économique. L’arrêt de l’activité de l’entreprise doit être total et définitif pour que cette raison soit invoquée. 

De plus, la cessation d’activités ne doit pas être imputable au dirigeant. Si ce dernier porte la responsabilité de par une mauvaise gestion ou pour faute grave, alors ce motif de licenciement n’est plus valable.

Quelles sont les obligations de l’employeur ? 

Pour effectuer un licenciement économique, l’employeur doit, non seulement, avoir une justification valable, mais il doit aussi s’être soumis à plusieurs obligations au préalable.

  • Obligation d’adaptation 

Avant de concrétiser ce type de licenciement, l’employeur doit avoir mis tous les efforts possibles pour permettre l'adaptation de l’employé ou du groupe d’employés concerné. 

Ainsi, l’employeur doit proposer des solutions pour permettre la conservation de l’emploi. S’il s’agit, par exemple, de mutations technologiques, il se doit de proposer des formations pour la mise à niveau du salarié. 

  • Obligation de reclassement

Dans le cas d’une réorganisation de l’entreprise ou d’un changement drastique de l’emploi du salarié, l’employeur doit offrir des options de reclassement. Ce n’est qu’en ayant démontré qu’il était impossible de reclasser l’employé, que le licenciement sera valable. 

Pour ce faire, le dirigeant ou le responsable doit envisager de transférer le salarié dans un autre emploi de même catégorie et de rémunération équivalente. S’il s’agit d’un groupe d’entreprises, il faudra appliquer l’obligation de reclassement à cette échelle. Enfin, si des postes sont disponibles à l’étranger, cela devra aussi faire partie des options.  

Quelles sont les différences entre le licenciement économique individuel et collectif ?

Le licenciement pour motif économique peut concerner un seul employé ou tout un groupe d’individus. Dans l’un ou l’autre des scénarios, la procédure est similaire et suit ces étapes :

  • Envoi d’une lettre de convocation ;
  • Entretiens préalables ;
  • Lettre de licenciement économique ;
  • Préavis et fin de contrat ;
  • Versement des indemnités, le cas échéant.

Seuls les salariés protégés, comme les représentants syndicaux, jouissent d’une procédure à part. De plus, si l’employeur ne procède pas au licenciement économique dans les règles, ce dernier pourrait être annulé. L’entreprise peut également être sanctionnée par le versement d’indemnités et de dommages et intérêts. 

Bien que la procédure globale soit semblable qu’il s’agisse d’un licenciement individuel ou collectif, certains aspects diffèrent. La taille de l’entreprise peut notamment avoir une incidence. Ainsi, il n’est pas obligatoire de consulter le CSE dans certains cas, alors qu’il faut consulter les représentants du personnel ou le CSE dans d’autres. Les délais de notification peuvent également varier et le déroulement des différentes étapes de la procédure peuvent répondre à des critères différents. 

Dernière mise à jour le 03/09/2020