Une indemnité de fin de contrat est une quantité d’argent qu’un salarié perçoit quand son contrat arrive à terme. Il y a plusieurs types d’indemnités de fin de contrat, en fonction du type de contrat et de la nature de sa rupture. Les plus connues sont les indemnités de licenciement, de précarité, de congés payés ou de départ à la retraite.

Indemnité de fin de contrat : définition

Une indemnité de fin de contrat est une somme d’argent que reçoit un salarié lorsque son contrat prend fin. Elle vise à compenser la perte d’emploi.

Il existe plusieurs indemnités de fin de contrat, en fonction de la nature du contrat et de la rupture de ce dernier. Elles prennent la forme d’une compensation financière.

L’employeur doit les verser en même temps que le dernier salaire. C’est pourquoi elles apparaissent sur la fiche de paie et que la majorité d’entre elles est soumise aux cotisations sociales, ainsi qu’à l’impôt sur le revenu.

Indemnité de licenciement

Le contrat peut tout d’abord prendre fin à la suite d’un licenciement. Dans ce cas, l’employeur devra verser une indemnité de licenciement et ce, peu importe la nature du contrat : CDI, CDD…

L’indemnité de licenciement se calcule par rapport à l’ancienneté du salarié. Pour un salarié dont l’ancienneté est inférieure à 10 ans, elle est égale à un quart de mois de salaire, par année. Par conséquent, si un salarié perçoit une rémunération de 1500 euros bruts et qu’il a cinq ans d’ancienneté, son indemnité sera de 1875 euros bruts (un quart de 1500 x 5). Si le salarié a plus de dix ans d’ancienneté, alors on rajoute un tiers de mois de salaire pour chaque année supplémentaire. Ainsi, si un salarié perçoit une rémunération de 1500 euros bruts et qu’il a quinze ans d’ancienneté, son indemnité sera de 6225 euros bruts : (1500 x 0,25 x 10) + (1500 x 0,33 x 5).

Indemnité compensatrice de préavis

Quand un salarié démissionne ou qu’il est licencié, il ne peut pas quitter ses fonctions immédiatement. Il doit en effet prévenir son employeur en avance : c’est le délai de préavis.

Or, dans certains cas, le salarié peut ne pas effectuer son préavis. Dans ce cas, il devra recevoir une compensation : c’est l’indemnité compensatrice de préavis. Son montant correspond à la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait travaillé pendant le préavis. Pour la calculer, on prend en compte la rémunération moyenne du salarié durant l’année qui précède le préavis.

Il existe trois situations où l’employeur n’est pas tenue de verser cette indemnité :

  • L’employeur licencie le salarié pour faute grave ou lourde
  • Le salarié quitte l’entreprise à cause d’une inaptitude non professionnelle
  • L’employé demande à ne pas réaliser la période de préavis

Indemnité de départ à la retraite

Il existe aussi une indemnité pour les salariés qui partent à la retraite. Celle-ci n’est versée que si le salarié a au moins dix ans d’ancienneté dans l’entreprise.

Elle est égale à :

  • La moitié d’un mois de salaire pour dix ans d’ancienneté
  • Un mois de salaire pour quinze ans d’ancienneté
  • Un mois et demi de salaire pour vingt ans d’ancienneté
  • Deux mois de salaire pour trente ans d’ancienneté

Pour la calculer, on prend en compte le salaire moyen soit sur l’année précédente, soit sur les trois derniers mois. L’employeur devra choisir l’option la plus avantageuse pour le salarié.

Indemnité de mise à la retraite

Lorsqu’un salarié à plus de 65 ans, l’employeur peut lui proposer de partir à la retraite. S’il a plus de 70 ans, il peut même le lui imposer. Dans un cas comme dans l’autre, on parle de mise à la retraite.

Cette mise à la retraite ouvre droit à une indemnité pour le salarié. Elle se calcule de la même manière qu’une indemnité de licenciement.

Indemnité compensatrice de congés payés

Quand un contrat prend fin, le salarié a aussi droit à une indemnité compensatrice de congés payés. Celle-ci se cumule avec les autres indemnités de fin de contrat.

Elle correspond aux vacances auxquelles le salarié avait droit et qu’il n’a pas prises alors qu’il travaillait. Plusieurs méthodes de calcul existent pour la déterminer et comme l’indemnité de départ à la retraite, il faut utiliser celle qui est la plus avantageuse pour le salarié.

Indemnité de fin de contrat : CDD

Indemnité de fin de contrat : prime de précarité

Quand on parle d’une indemnité de fin de contrat, on se réfère souvent à celle qui s’applique au CDD. On l’appelle aussi la prime de précarité.

Elle concerne la quasi totalité des contrats à durée déterminée qui prennent fin, à l’exception :

  • Des salariés licenciés pour faute grave
  • Des salariés qui refusent de continuer en CDI si leur employeur le leur propose
  • De certains contrats, comme les CDD d’usage ou des contrats aidés

Indemnité de fin de contrat : intérim

L’employeur d’un salarié qui a travaillé en intérim doit aussi lui verser une prime de fin de contrat. En réalité, il s’agit de la même prime de précarité qui s’applique aux CDD.

Tout comme le CDD, le salarié ne la percevra pas si :

  • Il a commis une faute grave durant sa mission,
  • Il a refusé de poursuivre son contrat en CDI.

Comment calculer l’indemnité de fin de contrat ?

L’indemnité de fin de contrat pour un CDD est égale à 10 % de la rémunération brute qu’a reçue le salarié durant toute la durée du contrat. Par exemple, si un salarié a travaillé six mois à 1500 euros bruts, sa rémunération brute totale sera de 9000 euros. Par conséquent, son indemnité sera de 900 euros bruts : (1500 euros x 6 mois x (10/100)).

Dans certains cas spécifiques, cette indemnité peut être moindre (6 % de la rémunération brute qu’a reçue le salarié durant toute la durée du contrat). Dans ces situations, l’employeur est tenu de proposer des compensations au salarié, comme des formations.

Dans quels cas n’a-t-on pas droit à la prime de précarité ?

Indemnité de fin de contrat : alternance

Indemnité de fin de contrat : apprentissage

Le premier cas est celui des contrats d’apprentissage. Il s’agit de contrats entre un centre de formation, un étudiant et une entreprise. Ils permettent à l’étudiant de se former de manière théorique et pratique.

Ils durent en général entre 6 mois et trois ans. Même s’ils sont limités dans le temps, pour ces contrats, la loi ne prévoit pas d’indemnités de fin de contrat.

Contrat de professionnalisation

Le contrat de professionnalisation est également un contrat qui implique un salarié, un centre de formation et une entreprise. Or, à la différence du contrat d’apprentissage, le contrat de professionnalisation relève de la formation continue. En ce sens, on considère plus le salarié comme un professionnel que comme un étudiant.

Là encore, il s’agit de contrats qui ont une durée limitée. Comme le contrat d’apprentissage, la loi ne prévoit pas d’indemnité de fin de contrat. Cependant, si le salarié travaille dans une entreprise qui a une convention collective plus favorable, alors il pourrait percevoir une indemnité.

Contrat étudiant

De nombreux étudiants travaillent pendant les vacances scolaires ou en parallèle de leurs études. On dit alors qu’il s’agit de contrats étudiants.

Dans ce cas précis, la prime d’indemnité de fin de contrat n’est jamais versée. Cette mesure s’applique à n’importe quel type de contrat étudiant.

Contrat unique d’insertion

Le contrat unique d’insertion est un contrat spécial qui vise à apporter une aide à certaines personnes sans emploi. Il se base sur un engagement mutuel entre :

  • un salarié, qui bénéficie d’un accompagnement et d’actions de formation,
  • et une entreprise, qui se compromet à l’accompagner dans cette formation.

Ces contrats, qu’ils s’agissent d’un CUI-CAE ou CIU-CIE, peuvent prendre la forme d’un CDD ou d’un CDI. Toutefois, à la différence des CDD classiques, la loi ne prévoit pas le versement d’une indemnité de fin de contrat. Il est néanmoins possible que le salarié en perçoive une si la convention collective de son entreprise le prévoit.

Contrat saisonnier

Les contrats saisonniers sont des contrats spécifiques au secteur de l’agriculture. Ils se distinguent par le fait qu’ils fonctionnent au rythme des saisons. Par conséquent, il s’agit de contrats dont la durée est déterminée.

En principe, ces contrats ont droit à une prime de précarité. Cependant, généralement, les entreprises de ce secteur ont des conventions collectives ou des accords collectifs qui ne prévoient pas cette indemnité.

CDD d’usage

Le CDD d’usage est un contrat à durée déterminé très particulier. Il permet à une entreprise d’embaucher un salarié pour de courtes missions. Il est très encadré par la loi.

Pour ce type de contrat, la loi ne prévoit pas de prime de précarité. Or, si l’entreprise a une convention collective plus favorable, alors le salarié pourrait en bénéficier.

Dernière mise à jour le 11/03/2021