L’indemnité de congés payés est une somme d’argent qu’un salarié peut percevoir à la fin d’un contrat. Elle correspond aux jours de vacances dont le salarié n’a pas profité et auxquels il avait droit, alors qu’il travaillait. Elle concerne absolument tous les salariés. Plusieurs méthodes existent pour la calculer.

Qu’est-ce qu’une indemnité de congés payés ?

Une indemnité de congé payés est une somme d’argent qu’un salarié perçoit au moment où son contrat de travail se termine. Elle correspond aux jours de congés que le salarié n’a pas pu prendre pendant qu’il travaillait. On l’appelle aussi l’indemnité compensatrice de congés payés.

Elle concerne absolument tous les salariés qui n’ont pas profité de la totalité de leurs congés alors qu’ils travaillaient. Ainsi, on la verse même aux salariés qui :

  • démissionnent,
  • partent à la retraite,
  • sont licenciés,
  • sont licenciés pendant la période d’essai.

À noter : si le salarié décède, l’employeur verse cette somme à ses ayants droit.

Indemnité de congés payés : calcul

Données

Rémunération

Pour déterminer l’indemnité de congés payés d’un salarié, il faut prendre en compte toutes les sommes qu’il a perçues et qui correspondent au salaire. Elles incluent :

  • le salaire de base ;
  • la majoration de salaire, par exemple, les heures supplémentaires ou le travail de nuit ;
  • le travail effectif, c’est-à-dire les sommes que le salarié a perçues pendant un congé maternité, un congé parental, un arrêt maladie ou un arrêt de travail, par exemple ;
  • la prime d’assiduité ;
  • les indemnités de congés payés de l’année précédente ;
  • la prime d’astreinte ;
  • les commissions ;
  • la prime d’expatriation ;
  • les avantages en nature.

On ne prend pas en compte les autres sommes que le salarié a reçues et qui ne font pas partie du salaire, comme :

À noter : on prend en compte les primes de résultat seulement si elles sont liées en partie à l’activité du salarié.

Temps de travail

L’autre donnée à prendre en compte pour le calcul est le temps de travail. Pour le déterminer, l’employeur peut choisir de se référer au nombre :

  • d’heures effectivement travaillées ;
  • moyen de jours ouvrables ou ouvrés ;
  • de jours effectivement travaillés ;

Le choix le plus juste pour l’employé est sans doute celui des heures réellement travaillées. En plus, c’est celui que la jurisprudence reconnaît.

Quant au nombre de jours moyens travaillés, il correspond à une moyenne sur l’année ou sur le mois : 

  • 2,5 jour par mois, ou 30 jours sur l’année, pour les congés payés ouvrables, c’est-à-dire, calculés du lundi au samedi, soit sur une base de six jours par semaine ;
  • 2,8 jour par mois, ou 25 jours sur l’année, pour les congés payés ouvrés, c’est-à-dire, calculés sur la base de cinq jours par semaine.

Le désavantage du calcul par jour est qu’on prend en compte les jours de travail dans leur entièreté, et ce, peu importe le nombre d’heures travaillées par jour. Autrement dit, une journée de quatre heures de travail vaut la même chose qu’une journée de huit heures.

Comment se calcule l’indemnité compensatrice de congés payés ?

Pour calculer cette indemnité, deux calculs existent. C’est celui qui est le plus avantageux pour le salarié qu’on doit utiliser.

Méthode 1

Selon la première méthode, l’indemnité correspond à un dixième de la rémunération brute totale, durant la période de référence. Cette période correspond en général à 12 mois et elle commence le 1er juin, pour se terminer le 31 mai de l’année suivante. Cependant, certaines entreprises définissent une autre période dans leurs accords d’entreprise, leur convention d’entreprise ou leur accord de branche. Enfin, il faut savoir que dans les entreprises où c’est une caisse de congés payés qui verse l’indemnité de congés payés, la période de référence :

  • correspond toujours à 12 mois
  • commence toujours le 1er avril pour se terminer le 31 mars

Exemple

Prenons l’exemple d’un salarié qui a travaillé pendant toute sa période de référence, soit 12 mois. Au cours de cette période, il a perçu une rémunération brute correspondant au salaire de 21600 euros (1800 euros par mois). La somme à laquelle il a droit pour ses congés payés, pour cette période, est donc d’un dixième de sa rémunération brute, soit 2160 euros (21600 / 10).

Si l’entreprise calcule les congés en jours ouvrables, un jour de congé équivaut à 72 euros (2160 / 30). Si l’entreprise calcule les congés en jours ouvrés, un jour de congé équivaut à 86,4 euros (2160 / 25).

Or, au cours de cette période, notre salarié a aussi pris quatre semaines de congés, soit :

  • 20 jours ouvrés (5 jours x 4 semaines), équivalents à 1728 euros (86,4 x 20) ;
  • 24 jours ouvrables (6 jours x 4 semaines), équivalents logiquement à 1728 euros aussi (72 x 24).

Il faudra donc les déduire. Ainsi, l’indemnité de congés payés pour ce salarié sera de 432 euros bruts (2160 – 1728).

Méthode 2

La deuxième méthode est celle du maintien de salaire. Elle consiste à indemniser le salarié comme s’il était resté travailler pendant sa période de congé. Pour appliquer cette méthode, il faut prendre en compte les heures réelles travaillées.

Exemple

Reprenons le cas de notre salarié fictif. Il lui restait encore une semaine de congés payés, soit 35 heures, si notre salarié travaille à temps complet, 7 heures par jour. Son salaire mensuel était de 1800 euros. Si le mois en question comporte 21 jours ouvrés, le salarié aurait dû travailler 147 heures (21 jours x 7 heures).

Le calcul à appliquer dans ce cas est le suivant :

salaire mensuel brut x nombres d’heures non travaillées dans le mois à cause du congé / nombre d’heures de travail prévues dans le mois (1800 x 35 / 147 = 428,57 euros)

Selon cette méthode, le salarié aurait droit à une indemnisation de congés payés de 428,57 euros bruts.

À savoir

Au même titre que le salaire, on peut saisir l’indemnité de congés payés dans le cadre d’une saisie sur salaire. Tout comme le salaire, cette indemnité est soumise à l’impôt sur le revenu et aux cotisations sociales.

Cette indemnité se cumule avec les autres indemnités de fin de contrat, comme l’indemnité de licenciement ou l’indemnité compensatrice de préavis. Par ailleurs, cette indemnité prend en compte la période de préavis et ce, même si l’employeur décide d’en dispenser le salarié.

Dernière mise à jour le 11/03/2021