Lorsqu’un employeur prive une personne de la chance d’être embauchée pour des raisons autres que professionnelles, il s’agit d’une discrimination à l’embauche. C’est une pratique qui va à l’encontre du principe d’égalité prônée par l’État et, par extension, au sein de l’entreprise. Elle est donc strictement interdite et punie par la loi. À ce jour 21 motifs sont reconnus comme discriminants et peuvent mener à des sanctions au civil et au pénal.  

Qu’est-ce que la discrimination à l’embauche ? 

Définition 

On parle de discrimination à l’embauche pour désigner un processus de recrutement inégalitaire. C’est le cas lorsqu’un recruteur, sous l’impulsion de l’employeur ou non, juge un candidat sur des critères subjectifs (caractéristiques physiques, religieuses, ethniques, démographiques, etc.) plutôt que sur des aspects purement professionnels. En effet, ces derniers sont les seuls admis légalement dans un processus d’embauche et dans toutes les relations entre employeurs et employés. 

La discrimination à l’embauche instaure donc une différence de traitement entre les candidats. Elle est interdite par la loi puisqu’elle va à l’encontre du principe d’égalité des chances. La discrimination est proscrite en tout temps et lorsqu’on parle de recrutement notamment. Cela concerne toutes les étapes du processus d’embauche :

  • lors du tri des CV : à compétences égales, on ne peut écarter une candidature sur la base de critères illégitimes 
  • en entretien d’embauche, dans les tests ou questionnaires : il est strictement interdit de poser certaines questions ou d’adopter des attitudes pouvant mettre en exergue les spécificités du candidat qui ne concernent pas ses aptitudes pour le poste recherché 
  • à la conclusion du contrat : l’employeur ne peut proposer un contrat moins avantageux ou une rémunération inférieure en fonction de critères discriminants 

Discrimination directe et indirecte 

Par ailleurs, on distingue la discrimination directe de la discrimination indirecte. La première désigne le fait d’utiliser des motifs illégaux pour sélectionner des candidats.

La discrimination indirecte, elle, est plus insidieuse. Il s’agit d’intégrer dans le processus d’embauche une disposition ou un critère a priori impartial mais qui s’avère en réalité discriminatoire. La règle peut s’appliquer à tous et paraître “objective” mais pour autant écarter une portion des candidats à cause d’une caractéristique qui leur est propre. Par exemple, le fait d’exiger un diplôme provenant d’une université française enlève toutes les chances d’embauche à une personne issue d’un pays étranger.

Quels sont les motifs de discrimination à l’embauche ? 

Concrètement, le Code du travail établit 21 motifs de discrimination dans le contexte de l’emploi. Ces critères ne doivent en aucun cas justifier un refus de recevoir un candidat ou de l’embaucher puisqu’ils ne concernent ni les compétences ni les expériences de celui-ci. Les motifs discriminatoires sont donc : 

  1. l’origine 
  2. le sexe 
  3. l’orientation sexuelle 
  4. les mœurs
  5. l’âge 
  6. la situation familiale 
  7. l’identité sexuelle 
  8. la grossesse 
  9. la situation économique 
  10. l’appartenance ethnique ou la nationalité 
  11. la non-appartenance ethnique 
  12. la religion 
  13. le nom 
  14. l’appartenance politique 
  15. l’état de santé 
  16. les données génétiques 
  17. le handicap 
  18. l’apparence physique 
  19. l’appartenance syndicale 
  20. les activités mutualistes
  21. le lieu de résidence

Ainsi, il serait illégal qu’une offre d’emploi exige que les postulants soient des hommes, par exemple. De même, un employeur ne doit pas s’informer sur la religion d’un candidat ou sur le fait qu’une femme projette d’avoir des enfants prochainement. À l’entretien d’embauche, il est d’ailleurs interdit de poser des questions discriminatoires telles que celles-ci : “à quel syndicat appartenez-vous ?”, “quelles sont vos origines ?”, “êtes-vous homosexuel ?”, etc. 

Quelles sont les sanctions encourues ? 

Les personnes victimes de discrimination à l’embauche ou les lanceurs d’alerte peuvent se faire accompagner par le Défenseur des droits, l’inspection du travail, les organisations syndicales ou les associations anti-discriminations. 

Par ailleurs, les employeurs adoptant de telles pratiques sont passibles de sanctions civiles et pénales. 

Recours civil 

Ainsi, un candidat discriminé peut saisir le Conseil de Prud’hommes. Dans ce cas de figure, l’employeur peut se voir exiger d’annuler la décision discriminante ou de changer ses méthodes de recrutement illégales. Ce recours civil peut aussi mener au dédommagement de la victime. 

Recours pénal 

L’employeur peut également être accusé au pénal. En effet, le candidat peut porter plainte et lancer une action en justice devant le Procureur. L’accusé encourt alors une sanction pénale pouvant se traduire par une amende jusqu’à 45 000 € et une peine d’emprisonnement de 3 ans. Ce jugement peut également s’assortir du paiement d’une indemnité au plaignant. De plus, dans certain cas, une interdiction d’exercice peut être prononcée. 

À noter : si la discrimination à l’embauche est le fait d’un recruteur en particulier, des sanctions disciplinaires doivent lui être adressées en interne. Cela peut mener jusqu’au licenciement du salarié. 

Dans quels cas la discrimination à l’embauche est-elle tolérée ?

Bien que la loi punisse la discrimination à l’embauche, certains cas font exception. 

Discriminations professionnelles 

Dans certains cas, il arrive que la discrimination soit tolérée si elle répond à un objectif bien précis. Il faut que l’exigence à l’origine de l’inégalité soit justifiée, légitime et proportionnée. Dans ce contexte, la loi autorise les différences de traitement entre les candidats.

Ainsi, un employeur peut : 

  • rejeter une candidature si l’état de santé du potentiel employé contrevient à la sécurité au travail ou l’empêche d’accomplir les tâches requises 
  • fixer une prétention d’âge pour correspondre aux attentes en termes d’expérience 
  • choisir les candidats en fonction du sexe si cela répond à un critère d’embauche spécifique (ex : privilégier une mannequin femme pour la présentation d’une marque de soutien-gorge) 

Discrimination positive 

On parle de discrimination positive lorsqu’un employeur, une loi ou une administration met en place des mesures temporaires et intentionnellement discriminatoires pour favoriser une catégorie de personnes. Il s’agit d’une politique de rattrapage pour redonner l’égalité des chances aux candidats qui ont longtemps été victimes de discriminations du fait de leurs origines, de leur handicap, de leur sexe ou autre. 

Bien que controversées, la discrimination positive s’est imposée dans certains contextes. Elle peut prendre la forme de quotas pour les employeurs ou d’une démarche de recrutement visant à privilégier les candidats habituellement lésés.