L’avertissement fait partie des sanctions mineures prises dans le cadre d’une mesure disciplinaire. Il s’agit de la plus petite sanction qu’un employé peut recevoir en cas de faute professionnelle.

Qu’est-ce qu’un avertissement ? 

Conformément aux textes de loi présents dans le code du travail, un salarié doit respecter son contrat de travail. Ce respect doit s’observer tant au niveau de ses missions que de son attitude. Dans une entreprise, quand un salarié commet une faute professionnelle, il peut recevoir une sanction à l’issue d’une procédure disciplinaire. La sanction peut être lourde et aller jusqu’au licenciement ou bien mineure. On parle alors d’un avertissement ou d’un blâme. 

Ce type de sanctions concerne tous les employés quel que soit leur contrat de travail : contrat à durée indéterminée (CDI), contrat à durée déterminée (CDD)… 

L’avertissement représente donc un premier palier de sanctions. Plusieurs avertissements peuvent mener au blâme qui reste dans la catégorie des sanctions mineures, mais qui est la dernière étape avant les sanctions lourdes. 

Parmi les motifs courants d’avertissements, on retrouve : les retards ou absences injustifiés, une attitude désinvolte ou insolente, un refus d’obéir au règlement intérieur ou aux règles de sécurité de l’entreprise…

À savoir : 

Si un employé reçoit un avertissement pour une faute professionnelle, quelle que soit sa gravité, il ne pourra pas recevoir d’autres types de sanctions pour cette même faute. 

Quelle est la procédure ? 

Si un employeur veut adresser un avertissement à l’un de ses salariés, il doit suivre la procédure légale. 

Tout d’abord cette sanction mineure doit être formulée à l’écrit pour être valide. Elle prend donc la forme d’un courrier qui doit-être remis au salarié soit en main propre contre une décharge, soit par le biais d’un recommandé avec accusé de réception. Au niveau de son contenu, elle doit rappeler les faits qui constituent la faute professionnelle et formuler explicitement la sanction : un avertissement. D’autre part, il est important que le message précise bien à l’employé qu’il s’agit d’une mise en garde nécessitant des efforts de sa part. 

Toutefois, il arrive qu’une étape préalable soit nécessaire selon la convention collective de la structure. Il s’agit de l’entretien préalable qui n’est normalement pas obligatoire dans le cadre d’une procédure dite simplifiée. 

Au niveau des délais, la lettre notifiant l’avertissement doit être émise : 

  • au plus tôt, un jour après la faute, 
  • et au plus tard, deux mois après les faits. 

Passé trois ans, l’avertissement n’apparaît plus dans le dossier disciplinaire de l’employé. Ce délai de prescription est le même pour un blâme.