Une période probatoire est un temps défini où un employeur peut évaluer les compétences d’un de ses salariés à un nouveau poste dans l’entreprise. Pour l’employeur, cette période sert à s’assurer que le salarié est capable d’assumer ses nouvelles fonctions. Pour le salarié, ce moment lui permet de savoir s’il se sent à l’aise avec ses nouvelles missions. La durée de la probation dépend de chaque cas et est fixée par un avenant au contrat. Il ne faut pas confondre la période probatoire avec la période d’essai. En effet, une période probatoire non concluante n’est pas un motif valable de licenciement. À son terme, soit le salarié reste à son nouveau poste, soit il retourne à son ancien poste.

Période probatoire : définition

La période probatoire est un temps donné qui permet à un employeur d’apprécier les compétences d’un salarié lorsqu’il change de poste. Autrement dit, si un employeur affecte l’un de ses salariés à un nouveau poste, au sein de son entreprise, il peut mettre en place une telle période.

Il s’agit d’une durée déterminée qui vise à savoir si le salarié a les capacités pour exercer ses nouvelles fonctions. Au terme de cette étape, si le salarié est compétent, il peut rester à son nouveau poste. Si ce n’est pas le cas, il retourne à son ancien poste.

Différence avec la période d’essai

Il ne faut pas confondre la période probatoire avec la période d’essai. En effet, la première concerne un salarié qui travaille déjà dans l’entreprise depuis un certain temps et qui change de poste.

La seconde, en revanche, concerne un salarié qui vient tout juste d’être embauché. Elle désigne un temps, déterminé lui aussi, où le salarié comme l’employeur peuvent mettre fin au contrat, sans aucun motif. La période probatoire, au contraire, ne peut pas aboutir à une fin de contrat non motivée.

Conditions

Pour instaurer une telle période, il faut impérativement que les dispositions conventionnelles le prévoient. Il peut s’agir d’une convention collective, d’un accord collectif, d’un accord de branche, d’un accord d’entreprise ou d’un accord d’établissement. Si les dispositions collectives interdisent les périodes probatoires, l’employeur ne pourra pas en imposer au salarié.

Par ailleurs, le contrat de travail doit aussi prévoir cette possibilité. Il devra, en outre, mentionner des informations telles que la durée de la période, ses conditions de rupture ou de renouvellement.

Période probatoire : durée

Aucun texte de loi n’impose une durée particulière pour cette période. Toutefois, elle devra rester raisonnable. Elle pourra s’exprimer en jours, en semaines, ou en mois. Pour la déterminer, on pourra, par exemple, se référer aux durées qui s’appliquent aux périodes d’essai.

Il faut savoir que le salarié, comme l’employeur, ont le droit d’interrompre la période probatoire. C’est en général le cas quand le salarié n’est pas satisfait de ses nouvelles fonctions, ou quand l’employeur n’est pas satisfait du travail de l’employé à ce nouveau poste.

Période probatoire : avenant au contrat de travail

Si on met en place une période probatoire, il faudra faire signer un avenant au contrat de travail. Il s’agit simplement d’un document supplémentaire qui vient compléter ou modifier le contrat de travail. Les deux parties, soit l’employeur et le salarié, doivent être d’accord.

Ici, l’avenant devra préciser les détails relatifs à cette période. Il devra, par exemple, mentionner sa durée, les objectifs à atteindre, la manière de mesurer les progrès, l’accompagnement mis en place, s’il y a lieu (comme une formation, un tutorat…). 

Période probatoire et rémunération

Il est fréquent que la période probatoire ait lieu au moment d’une promotion. Autrement dit, le poste comporte généralement un plus haut niveau de responsabilité. Par conséquent, le changement de poste va souvent de paire avec un changement de salaire, de classification ou de statut.

Le salarié et l’employeur devront discuter et négocier ce changement avant la fin de la période probatoire. Si l’employeur accepte de garder le salarié à son nouveau poste, toujours si ce dernier est d’accord, il faudra faire apparaître ces changements sur le contrat de travail.

Fin de période probatoire non concluante

Au terme de cette période, si le salarié est compétent et qu’il souhaite rester à son nouveau poste, il prend officiellement ses nouvelles fonctions. C’est à ce moment-là qu’on lui attribue définitivement une nouvelle rémunération ou qu’on lui assigne un nouveau statut, par exemple.

En revanche, s’il ne satisfait pas les attentes de son employeur, il reprend son ancien poste, avec ses anciennes conditions et donc, son ancien salaire. Une période probatoire non concluante n’est en aucun cas un motif pour licencier un salarié.

Période probatoire : salarié protégé

Si la période probatoire concerne un salarié protégé, des dispositions particulières s’appliquent. En effet, en général, si l’employeur décide de ne pas maintenir le salarié sur son nouveau poste, l’employé retourne tout simplement sur son ancien poste.

Par contre, ceci n’est pas automatique avec un salarié protégé. Ce dernier devra effectivement donner son accord pour reprendre ses anciennes fonctions. S’il ne le donne pas, l’employeur pourra :

  • soit laisser l’employé à son nouveau poste
  • soit faire une demande d’autorisation administrative de licenciement à l’inspection du travail

Licenciement

Nous l’avons vu, le fait qu’un salarié ne soit pas apte à réaliser ses nouvelles fonctions n’est pas un motif de licenciement. De même, s’il commet une faute qui découle de ses nouvelles missions durant cette période, on ne pourra pas considérer que c’est un motif valable pour le licencier.

Toutefois, un salarié en période probatoire peut tout à fait faire l’objet d’un licenciement pour tout autre motif. On peut citer des absences injustifiées, un abandon de poste, une atteinte à l’intégrité des personnes, une action dont le but est de nuire sciemment à l’employeur…

Dernière mise à jour le 26/02/2021