Le CDI de chantier, qu’on appelle aussi contrat de chantier ou contrat d’opération, est un contrat de travail qui donne la possibilité d’embaucher un salarié pour toute la durée de certains travaux, quand on ne connaît pas en avance la durée de ces travaux. Majoritairement employé dans le domaine du BTP, le contrat de chantier peut désormais être utilisé par les entreprises d’autres secteurs. Il comporte des spécificités particulières.

Un contrat de chantier, qu’est-ce que c’est ?

Un contrat de chantier est un type de contrat de travail. Plus particulièrement, il s’agit d’un contrat de travail à durée indéterminée.

Comme son nom l’indique, on y a recours pour embaucher des salariés pour un chantier précis ou une opération particulière. Il porte aussi le nom de contrat d’opération, ou CDI de chantier.

Quelle est la spécificité d’un CDI de chantier ?

Le CDI de chantier sert à employer des salariés pour une durée qui n’est pas déterminée à l’avance. Celle-ci correspond en réalité à la durée du chantier ou de l’opération pour lequel ou laquelle les salariés sont employés.

Autrement dit, le contrat de chantier ou d’opération permet d’embaucher des salariés pour toute la durée d’exécution de certains travaux, lorsqu’on ne connaît pas en avance la durée exacte de ces travaux. Ainsi, une personne embauchée en CDI de chantier conserve son contrat pendant toute la durée des travaux auxquels correspond ce contrat.

Comme le contrat de chantier ou d’opération n’a pas de date de fin précise, il ne peut pas prendre la forme d’un contrat à durée déterminée (CDD). Voilà pourquoi il s’agit d’un CDI. Logiquement, la période d’essai pour un tel contrat est donc la même que pour un CDI classique.

Le contrat de chantier : pour quelles entreprises ?

À l’origine, le contrat de chantier était surtout utilisé par les entreprises du BTP. Or, depuis l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, les entreprises d’autres secteurs peuvent également y recourir. Pour cela, il faut néanmoins qu’elles aient signé et conclu un texte qui en définit les conditions et modalités de mise en œuvre. Ce texte peut être :

Le texte doit mentionner la taille des entreprises pouvant recourir à ce contrat. Il doit aussi préciser les :

  • Activités pouvant faire l’objet d’un tel contrat,
  • Moyens par lesquels l’employé sera informé des spécificités de son contrat,
  • Contreparties spécifiques à ce contrat en termes de rémunération,
  • Contreparties spécifiques à ce contrat en termes d’indemnités de licenciement,
  • Formations auxquelles les salariés relevant de ce type de contrat ont droit.

Enfin, l’accord ou la convention doit exprimer sous quelles conditions le CDI de chantier peut être rompu. Il doit notamment envisager la possibilité d’une rupture pour cause :

  • De fin anticipée du chantier ou de l’opération,
  • D’impossibilité à réaliser le chantier ou l’opération.

À noter :

Pour les secteurs où il était habituel de recourir au contrat de chantier ou d’opération, en cas d’absence d’accord ou de convention, le contrat peut continuer à être utilisé. Il s’agit principalement des secteurs du BTP et de la construction navale.

Comment rompre un CDI de chantier ?

Motifs de rupture d’un contrat de chantier ou d’opération

L’employeur peut rompre un CDI de chantier lorsque le chantier ou l’opération se termine. Il s’agit-là d’un motif pour cause réelle et sérieuse.

Bien entendu, l’employeur peut aussi rompre un CDI de chantier si l’employé :

  • Ne remplit pas les conditions de son contrat de travail,
  • Ou commet une faute professionnelle.

Dans un cas comme dans l’autre, la procédure à suivre sera celle d’un licenciement pour motif personnel.

Priorité de réembauche

Un salarié embauché en CDI de chantier peut bénéficier d’une priorité de réembauche. Cela signifie que si l’employeur s’engage sur un nouveau chantier ou une nouvelle opération après la fin dudit contrat, il aura l’obligation d’embaucher le salarié en question en premier.

Néanmoins, pour profiter de cet avantage, il faudra qu’une disposition conventionnelle le prévoit. Une disposition conventionnelle est :

  • Un accord collectif,
  • Un accord de branche,
  • Une convention collective,
  • Un accord d’établissement,
  • Un accord d’entreprise.

Calcul des indemnités de licenciement du CDI de chantier

C’est la disposition collective s’appliquant au CDI de chantier qui fixe les modalités du calcul des indemnités de licenciement pour ce type de contrat. Toutefois, le contrat peut prévoir un autre calcul s’il est plus favorable au salarié.

Si l’accord ou la convention ne prévoit pas de calcul pour les indemnités de licenciement en CDI de chantier, il faudra appliquer le calcul des indemnités de licenciement pour un CDI classique. De même, si le calcul des indemnités de licenciement en CDI classique prévu par l’accord, la convention ou le contrat est plus favorable au salarié, c’est ce calcul qu’il faudra prendre en compte.

Rupture conventionnelle du CDI de chantier

La rupture conventionnelle ne s’applique pas au CDI de chantier. En effet, cette dernière ne vaut que pour les CDI classiques.

Cependant, un salarié peut tout-à-fait démissionner. Il devra, pour ce faire, respecter les règles qui s’appliquent à une démission, parmi lesquelles, le respect d’un préavis ou l’envoi d’une lettre.

CDI de chantier : quels avantages et inconvénients ?

Du côté de l’employeur, les avantages du CDI de chantier sont clairs. Il lui permet d’adapter la durée du contrat de ses employés à la durée des travaux. Si ceux-ci se terminent plus tôt, il pourra mettre fin au contrat plus tôt. Au contraire, si ces derniers prennent du retard, l’employeur n’aura pas besoin de prolonger les contrats. Quant à l’employé, il peut bénéficier des avantages d’un CDI (congés, préavis, indemnités…) tout en travaillant pour un projet temporaire.

Les inconvénients du CDI de chantier concernent bien plutôt les salariés. En effet, ces derniers se retrouvent dans une situation précaire, dans la mesure où ils ne savent pas exactement quand se termineront les travaux. Les inconvénients du contrat de chantier ou d’opération pour l’employeur dépendront de la convention ou de l’accord qui s’applique. Par exemple, certains textes prévoient des indemnités de licenciement plus élevées et d’autres comportent une obligation de reclassement.