Le sourcing est une méthode de recrutement très utilisée dans le secteur des ressources humaines. Ce processus se base sur la création de listes de critères répondant à une fiche poste pour préétablir des profils-type adéquats. Cette stratégie permet alors d’entreprendre des recherches en fonction de ces critères sélectifs. 

Qu’est-ce que le sourcing ? 

Dans le secteur des ressources humaines, le sourcing est une méthode permettant aux recruteurs de rechercher eux-mêmes leurs futurs candidats. Pour cela, ils élaborent des listes de critères pour chaque poste. 

Il s’agit donc d’une manière pro-active de recruter. Plutôt que de simplement publier une offre d’emploi et de choisir un candidat parmi les réponses envoyées, les experts en sourcing partent eux-même à la recherche de leur candidat parfait. 

Comment fonctionne le sourcing ? 

Le sourcing repose sur plusieurs étapes-clés permettant de créer une méthodologie propre à cette stratégie de recrutement. Les personnes pratiquant cette méthode suivent à peu près la même logique mais des outils peuvent leur permettre d’automatiser les processus à différentes étapes. 

Identification des besoins

La première étape indispensable en sourcing est d’identifier les besoins pour le poste en question. Qu’il s’agisse de compétences professionnelles et/ou de traits de personnalités particuliers, tous les critères doivent être listés. 

Cette étape permet en effet de définir le “candidat idéal” c’est-à-dire le profil type pouvant parfaitement correspondre au poste vacant. 

Les professionnels des ressources humaines (DRH, RRH), sont formés pour anticiper les besoins de tel ou tel poste. Cet exercice d’identification  fait donc partie de leur compétences. 

Création d’une base de données

Pour créer leur base de candidats, les experts du sourcing se servent largement de la sphère digitale. 

Les médias sociaux tels que LinkedIn ou Viadeo sont très utilisés pour le sourcing. Ces deux réseaux sociaux professionnels permettent aux utilisateurs de créer leurs profils rassemblant leurs expériences professionnelles et étudiantes. 

Présenté comme un CV (curriculum vitae) le profil est également relié à d’autres par le biais de réseaux (d’écoles, d’entreprises ou privés). Ces différentes sphères peuvent ensuite interagir et donner lieu à des relations professionnelles. 

En effet, les entreprises aussi possèdent leur page sur ces applications et créent de nouveaux liens. De nombreuses structures y publient même leurs offres d’emploi. 

Mais les réseaux de grandes écoles sont aussi très favorables au sourcing. Les professionnels des ressources humaines n’ont qu’à contacter les grandes écoles directement pour connaître leurs meilleurs élèves sortants. Ils peuvent alors sélectionner plus rapidement les profils qui les intéressent en réduisant les critères grâce à cette première recherche. 

Étapes de pré-sélections  

Une fois les meilleurs profils repérés, les recruteurs passent aux étapes de pré-sélections qui sont communes aux processus d’embauche plus classiques. Il s’agit de faire un tri massif à l’aide d’un critère déterminant par exemple pour éliminer la plus grande partie des candidats.

Les candidats restants sont alors considérés comme pertinents et peuvent accéder à de vrais entretiens téléphoniques et/ou physiques. 

La décision finale : embauche ou arrêt du processus

À l’issue des entretiens dont le nombre diffère selon la taille et le type de structure à l’initiative de l’embauche, les candidats obtiennent une réponse négative ou positive quant à leur avenir face au poste pour lequel ils ont candidaté. 

Libre à eux ensuite d’accepter ou de refuser cette proposition d’embauche dans le cas d’une décision favorable. 

Dernière mise à jour le 21/01/2021