Un salarié mis à disposition d’une filiale étrangère travaille pour une entreprise qui œuvre à l’international. Il est mis à disposition d’une autre entité sur une période définie. Un contrat de travail l’unit à l’entreprise française ou à la structure étrangère. 

Qu’est-ce qu’un salarié mis à disposition d’une filiale étrangère ? 

Le salarié mis à disposition d’une filiale étrangère effectue une mission pour une entité étrangère liée à son entreprise d’origine. Il obtient alors le statut de salarié détaché ou salarié expatrié. 

Pendant l’exercice de sa mission, le travailleur peut soit être salarié de son entreprise d’origine, soit de son entreprise d’accueil. Si l’entreprise d’accueil décide de conserver le contrat de travail l’unissant à son employé, elle doit alors éditer un avenant au contrat que les deux parties devront signer. Si un nouveau contrat vient encadrer la relation salariale entre l’employé et l’entreprise étrangère, alors une suspension du contrat de travail liant l’employé et son entreprise d’origine intervient. Dans ce cas un avenant au contrat devra également être fourni au salarié. Ce document devra détailler les modalités de rapatriement du salarié. Enfin, il est également possible d’organiser une rupture du contrat de travail initial et la création d’un nouveau contrat de travail. 

À qui s’adresse ce statut ? 

Un salarié mis à disposition d’une filiale étrangère travaille forcément dans une entreprise implantée à l’international. 

Le salarié peut refuser cette expatriation seulement si son orientation sexuelle peut le mettre en danger. Cette mesure s’applique donc aux pays dans lesquels l’homosexualité est un crime passible d’une peine d’emprisonnement. 

Quelles sont les obligations de l’entreprise d’origine ? 

Une fois la mission de son salarié terminée, l’entreprise d’origine doit organiser son rapatriement. 

Trois situations peuvent ensuite intervenir pour mettre fin à l’expatriation : 

  • le contrat de travail entre le salarié et son entreprise d’origine n’a pas fait l’objet d’une suspension ou d’une rupture : le salarié récupère son poste ou un poste équivalent au sein de son entreprise d’origine au terme de sa mission. 
  • la mission du salarié, s’est achevée par un licenciement de l’entreprise d’accueil : l’entreprise d’origine doit reclasser l’employé. 
  • l’entreprise d’origine rompt le contrat de travail de l’employé expatrié : elle ne peut le faire que si l’entreprise d’accueil a licencié l’employé pour d’autres motifs. Il existe toutefois une exception : quand l’employé nuit directement à la réputation de l’entreprise d’origine par ses agissements dans son entreprise d’accueil.