La clause d’exclusivité est une garantie supplémentaire au devoir de loyauté des employés. Elle permet à l’employeur d’interdire à un salarié la réalisation de toutes autres activités professionnelles. Pour être opposable, cette clause doit respecter des caractéristiques de fond et de forme, ainsi que les droits du salarié. 

Qu’est-ce qu’une clause d’exclusivité ? 

Une clause d’exclusivité est une disposition prévue dans un contrat de travail, qu’il s’agisse d’un CDI ou d’un CDD. Il s’agit de renforcer le devoir de loyauté déjà attendu de la part de l’employé, par une mesure coercitive claire. 

Cette clause interdit au salarié de réaliser quelque autre activité professionnelle que ce soit en dehors du contrat qui le lie avec son entreprise. Cela s’applique aussi bien à d’autres activités salariées qu’à des activités indépendantes.

Pour l’employeur, cette disposition est une garantie écrite et légale que l’employé lui réserve l’entièreté de sa force de travail. Bien que la clause d’exclusivité se distingue de la clause de non-concurrence, elle écarte par la même occasion tout risque de concurrence. 

Puisqu’il s’agit d’une mesure contractuelle, l’employé est tenu de la respecter. En cas contraire, celui-ci pourrait se voir jugé lourdement. En effet, le non-respect de la clause d’exclusivité peut mener à des sanctions allant du simple avertissement disciplinaire aux plus lourdes représailles, comme le licenciement pour faute grave. 

Quelles sont les modalités d’application de la clause d’exclusivité ?

Pour être valable, la mise en place d’une clause d’exclusivité doit respecter un certain nombre de critères de forme et de fond : 

  • elle doit être rédigée à l’écrit et signée par les deux parties ; 
  • l’étendue de l’exclusivité doit clairement être énoncée et délimitée dans le contrat de travail ou l’avenant comportant la clause ;
  • l’entreprise doit pouvoir justifier la légitimité de la clause par rapport à ses intérêts économiques et les préjudices possibles ;
  • l’employeur doit aussi démontrer que la nature et le caractère stratégique du travail du salarié concerné justifie l’insertion de la clause ; 
  • la clause d’exclusivité ne doit pas entrer en conflit avec la liberté du travail qui protège chaque individu. 

Par ailleurs, en ce qui concerne la durée de la clause, elle reflète celle du contrat de travail. Elle prend fin aussitôt le contrat rompu ou terminé. C’est d’ailleurs aussi là que réside toute la nuance par rapport à la clause de non-concurrence. 

Quelles sont les exclusions à la clause d’exclusivité ? 

Certaines situations font exception à la clause d’exclusivité. En effet, outre le respect des modalités pour la rendre opposable, la clause n’est tout simplement pas applicable dans certains cas. 

Congé pour création d’entreprise

En France, les salariés ont le droit de profiter d’un congé pour création d’entreprise. Comme son nom l’indique, ce temps accordé à une personne alors même qu’elle est toujours employée d’une entreprise lui permet de se lancer dans l’entrepreneuriat. Dans ce contexte, la clause d’exclusivité devient nulle et ne lie plus l’employeur et son salarié. Dès lors que ce dernier s’est inscrit au registre du commerce et des sociétés ou au répertoire des métiers, cette disposition contractuelle ne lui est plus opposable. 

Activités bénévoles 

Ensuite, il faut noter que la clause d’exclusivité s’applique aux activités professionnelles uniquement. En effet, un employé ne peut être accusé de non-respect s’il effectue des activités bénévoles. Cela est valable même si ce bénévolat implique de participer activement à l’exercice d’une autre entreprise, par exemple, à titre de dirigeant bénévole. 

Contrat à temps partiel 

Les contrats de travail à temps partiel sont les seuls types de contrats qui ne sont pas concernés par la clause d’exclusivité. Et pour cause, priver un employé à mi-temps d’exercer une autre activité professionnelle contreviendrait à la liberté du travail. 

Si l’employeur persiste à insérer une clause d’exclusivité en raison de la fonction du salarié, il devra respecter plusieurs critères. Il faut tout d’abord que l’entreprise justifie et respecte un principe de proportionnalité. Cela signifie que le préjudice encouru par l’employé doit être proportionnel au préjudice potentiel pour l’entreprise. De plus, la clause peut être assortie d’une indemnité pour combler le manque causé au travailleur. 

Dérogation de l’employeur

Enfin, un dernier cas peut faire exception. Sur demande de l’employé, l’entreprise peut accorder une dérogation. Celle-ci doit être écrite et formulée expressément dans le cas spécifique du salarié. 

D’autre part, il faut aussi noter qu’une clause d’exclusivité ajoutée a posteriori de la signature initiale du contrat n’est pas d’emblée opposable. Dans le cas d’un avenant ou de nouvelles dispositions prévues dans le cadre d’une promotion, par exemple, l’employé doit accepter et signer la clause pour qu’elle entre en vigueur.