L’Assessment Center est une méthode de recrutement utilisée par certaines entreprises. Ce processus se base sur l’étude des réactions et de la personnalité des candidats à un poste à l’aide d’une série de tests, qu’ils soient individuels ou en groupe.

Qu’est-ce que l’Assessment Center ?

Aussi appelé AC ou centre d’évaluation, l’Assessment Center est un processus de recrutement RH innovant. Cette méthode ne s’appuie pas sur des critères classiques tels que les diplômes du candidat ou ses expériences passées, mais plutôt sur son intelligence émotionnelle et ses différents traits de caractère. 

Les professionnels chargés d’étudier les profils des candidats sous l’ange de l’AC sont nommés des assesseurs. 

En pratique, ils mettent en place différents jeux de rôles et exercices prévus pour juger le candidat sous le spectre de ses réactions, de ses aptitudes émotionnelles ou d’autres critères relevant de sa personnalité. 

Généralement, l’AC intervient après une première sélection d’ordre technique. Elle peut, par exemple, se baser sur un tri des profils après réception des CV. Cependant, certaines entreprises choisissent aussi de mettre en avant cette méthode dans les premières phases de recrutement afin d’optimiser le temps de sélection lors d’entretiens groupés. 

Quel est le but de cette méthode ? 

Le but de cette méthode est d’envisager le candidat dans l’environnement de travail qui sera le sien. L’idée est d’accorder une place de choix à sa personnalité pour optimiser la sélection et trouver le candidat correspondant parfaitement au poste. 

Le candidat ne doit ainsi pas seulement avoir des compétences techniques. Il doit aussi être adapté à ce nouvel emploi et à l’entreprise par rapport à sa personnalité. 

Cette pratique met en avant sa fiabilité et sa neutralité. De fait, les assesseurs doivent évaluer les candidats uniquement envers leurs qualités (ou défauts) psychiques, sans apposer de discrimination à cette analyse. 

Certaines entreprises utilisent le processus de l’AC pour évaluer leurs propres salariés déjà en poste. Le but est alors de faire évoluer leur carrière ou de faire certains choix stratégiques de remaniement du fonctionnement interne de l’entreprise. On parle alors plus volontiers d’un audit de management ou de devlopment center selon la situation qui a mené l’entreprise à choisir la méthode de l’AC. 

Quels sont les différents tests réalisés par les assesseurs ? 

Pouvant s’étendre sur plusieurs jours, cette méthode peut se réaliser de différentes manières :

  • avec des groupes collectifs,
  • lors de face à face,
  • en tests individuels,
  • en interne,
  • dans un local prévu à cet effet… 

La méthode de l’Assessment Center n’est pas strictement codifiée. Elle dépend en effet des besoins de l’entreprise, des raisons du recrutement et du poste en question. Il existe ainsi un large panel de tests qui se déroulent dans ce type de processus. 

Dans la plupart des cas, l’idée est de confronter le candidat à une source de stress pour analyser ses réactions. Cela implique donc de créer une situation stressante, voire de l’exagérer pour obtenir les informations nécessaires à cette analyse. 

Les tests collectifs 

Il est courant de mettre en place des tests collectifs dans lesquels un groupe va évoluer simultanément pour résoudre une problématique ou définir un projet. Ce type de module permet de voir la place que chacun des candidats prend au sein du groupe et de se faire une idée de ce qu’il pourrait réaliser dans l’entreprise. 

Des jeux de rôles sont ainsi mis en place en attribuant par exemple des rôles imaginaires aux différents candidats et en leur soumettant un problème à résoudre. 

Exemple : 

Si le poste à pourvoir vise un manager, il sera bon de repérer les candidats qui prennent le test en main, qui rassemblent les autres et qui sont force de proposition. 

Les tests individuels 

Le in-basket test 

Le in-basket test ou test du bac à courrier est l’un des tests les plus répandus de l’Assessment Center. 

Il s’agit d’un test individuel dans lequel un candidat doit réagir face à une boite mail pleine. Ici, l’étude de ses réactions, de sa maitrise du stress et de sa capacité à organiser et à prioriser les taches sera particulièrement intéressante. 

Créer une situation de crise

Dans cette même idée, les processus d’Assessment Center se focalisent souvent sur le stress des candidats et leur disposition à réagir dans une situation de crise. Des situations déstabilisantes sont ainsi mises en place afin d’observer la manière dont le candidat va résoudre la problématique et de mesurer sa prédisposition à faire preuve de sang froid. 

Cette mise en situation peut s’avérer très intéressante dans un poste soumis à de nombreux pics d’activités par exemple. 

Les entretiens individuels

Les tests ne sont pas toujours décalés. Il peut s’agir d’un entretien individuel somme toute assez classique dans lequel le candidat devra parler de lui, se décrire. 

Sauf que contrairement à un entretien classique, ici, son interlocuteur ne se focalisera pas sur le détail de ses réponses, mais bien sur sa facilité à s’exprimer, son assurance, sa capacité d’adaptation et son sang froid. 

Les tests de personnalité 

Les tests de personnalité sont également monnaie courante dans ce type de processus. On peut penser aux tests psychologiques, psychométriques, ou d’intelligence. 

Si d’ordinaire ces tests se déroulent en présentiel dans des espaces internes à l’entreprise ou dans un lieu neutre et prévu pour l’occasion, les codes changent. En effet, l’essor d’internet et la digitalisation de masse étendent les champs des possibles. Aujourd’hui, de nombreuses entreprises prévoient ainsi des tests en ligne. De cette manière, les candidats peuvent se soumettre à cet assesment quand ils le désirent avec, tout de même, une limitation dans le temps permettant de garantir une plus grande neutralité. 

Dans ce cas-là, les coûts engendrés sont moindres, mais la justesse de la méthodologie d’analyse peut également être faussée.