Technique de gestion fréquente, le management délégatif repose sur la confiance et l’autonomie accordées aux collaborateurs. Ce type de management assure une implication maximale des employés dans le bon fonctionnement de l’entreprise. Toutefois, il présente certaines limites puisqu’il ne peut s’appliquer à toutes les situations.

Qu’est-ce que le management délégatif ?

Le management délégatif est l’un des principaux types de management utilisé en entreprise. Il repose sur la confiance que le manager accorde aux employés et ainsi que sur une reconnaissance de leurs compétences au travail. Il peut se rapprocher du management horizontal. Un manager consultatif va donc avoir pour rôle de susciter la créativité et la proactivité de ses collaborateurs. En ce sens, il ne donne plus d’ordres directs. Il va plutôt solliciter ses employés afin qu’ils remplissent telle ou telle mission de façon autonome.

Ces derniers sont responsabilisés et s’assurent seuls du bon fonctionnement de leur équipe de travail. Ainsi, ils disposent d’une grande liberté d’action pour remplir leurs missions. Dès lors, l’implication du manager est moindre puisqu’il délègue une partie de son pouvoir. En effet, il intervient seulement pour effectuer des contrôles, et ce ponctuellement. 

À noter : 

Le management consultatif peut reposer sur plusieurs techniques de délégation. Il peut par exemple être formel, c’est-à-dire reposer sur des instructions bien souvent écrites et concerne des tâches relativement importantes. À l’inverse, il peut également être informel. En ce sens, il repose sur des instructions plutôt verbales et concerne essentiellement des tâches simples.

Quels sont les avantages du management consultatif ?

Ce type de management offre de multiples avantages en entreprise. D’abord parce que, disposant d’une véritable autonomie, les collaborateurs se sentent utiles et valorisés dans leur travail. Ils sont autorisés et encouragés à faire part de leurs idées. De cette façon, ils participent à la gouvernance de la société, quel que soit leur poste et leur responsabilité. Cela permet de renforcer leur motivation. Ils peuvent ainsi développer un sentiment d’appartenance à l’entreprise. 

Le manager leur octroie une solide confiance. Il le montre aux membres de son équipe sans hésiter en restant en retrait et en limitant les vérifications et contrôles de l’avancement des tâches. Par conséquent, les employés ont tendance à s’impliquer davantage dans leur travail. Ils fournissent plus d’effort permettant de garantir le bon fonctionnement de l’entreprise. Disposant d’une certaine liberté, ces derniers voient alors leur niveau de stress diminuer. Par extension, leur production gagne en qualité. 

De son côté, le manager dispose de plus de temps. Cela lui permet de le mettre à profit de tâches davantage productives. 

Quelles sont les limites du management délégatif ?

Le management consultatif ne peut s’appliquer à toutes les situations au risque de perdre en efficacité. S’il est notamment pertinent dans la gestion de collaborateurs expérimentés, en revanche, il s’avère plutôt contre-productif dans le cas d’employés en début de carrière ou peu compétents (nouveau projet par exemple). En effet, il est nécessaire au préalable que les collaborateurs maîtrisent leurs missions et soient en confiance.

Aussi, un manager qui met en place ce système consultatif trop tôt dans l’entreprise court le risque d’accorder trop de responsabilités à des employés qui n’y sont pas préparés. Cela peut les soumettre à une pression conséquente avec le stress de ne pas être à la hauteur. De plus, cela peut également conduire à l’échec du projet si effectivement les collaborateurs n’ont pas le niveau requis. Dans cette situation, mieux vaut alors commencer par un management de type persuasif, par exemple. 

D’autre part, ce style de management entraîne parfois un non-respect de la hiérarchie. En effet, il peut arriver que certaines décisions provenant des collaborateurs prennent le dessus sur des décisions provenant des supérieurs. Cela peut également provoquer la circulation d’ordres contradictoires et par conséquent, de conflits internes. 

Enfin, le manager qui emploie cette méthode risque de tendre vers un extrême. En déléguant de façon abusive, il peut se désolidariser de son équipe. À l’inverse, selon le type d’instructions données, il peut basculer vers un management davantage directif.