La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est une stratégie qui repose sur l’anticipation des besoins en termes de ressources humaines. Obligatoire pour les grandes entreprises, c’est un dispositif que toutes les entreprises sont encouragées à mettre en place. En effet, la GPEC permet de faire correspondre les effectifs et les compétences disponibles avec les perspectives d’évolution de l’entreprise. 

Qu’est-ce que la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ? 

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, ou GPEC, est un dispositif de ressources humaines à visée préventive. Il s’agit pour les responsables du département et pour les managers d’entreprendre un effort d’analyse et de réflexion quant à l’évolution des effectifs. 

La GPEC consiste ainsi à dresser un bilan et apporter les ajustements nécessaires au regard de la gestion des employés pour veiller à ce que l’entreprise reste compétitrice dans les années à venir. Ce processus se veut proactif. Il permet à l’entreprise d’anticiper ses besoins et ses potentiels manquements et par conséquent de faire le nécessaire pour s’adapter. Le GPEC vise à mettre sur le même plan les emplois, les compétences et les effectifs d’une société, d’une part, et le contexte économique, social et technologique dans lequel elle évolue, d’autre part.  

Le but est de “prédire” dans quelle mesure l’organisation et le profil des collaborateurs actuels seront en adéquation avec les priorités du marché dans un horizon plus ou moins proche. En effet, le GPEC se base généralement sur une perspective de trois à cinq ans. 

Ce processus de gestion anticipée est prescrit par la loi pour une certaine tranche d’entreprise. Ainsi, la loi Borloo prévoit que les entreprises de plus de 300 salariés entreprennent les négociations relatives à la GPEC tous les trois ans. 

À quoi sert la GPEC ? 

La GPEC doit s’intégrer dans une stratégie RH globale et permettre d’aborder les mutations du marché et la concurrence avec sérénité. Elle a pour but d’aiguiller autant l’entreprise que les employés. En effet, elle permet à la première de se positionner quant à son avenir tandis qu’elle permet aux seconds d’avoir une meilleure vision à long terme de leur évolution de carrière. 

Concrètement, mettre en place ce type de gestion prévisionnelle permet notamment de : 

  • Prévoir l’évolution des métiers,
  • Préparer d’éventuelles crises telles que des licenciements économiques, la fermeture d’établissement, etc.,
  • Être proactif face aux problématiques reliées à la pyramide des âges au sein de l’entreprise, 
  • Reconnaître les forces et les faiblesses de chacun pour mieux mettre en valeur leurs compétences, 
  • Accorder davantage de ressources à la formation, 
  • Favoriser la transparence quant à la gestion des carrières.

Comment mettre en place la GPEC ? 

Pour élaborer la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, trois étapes sont primordiales. 

État des lieux

La première étape consiste à dresser un diagnostic de GPEC. En effet, avant de faire quelque préconisation que ce soit, il convient de faire un premier état des lieux de la situation de l’effectif. Il s’agit donc de recenser les différents emplois, compétences et métiers au sein de l’entreprise. Cette phase est essentielle pour avoir une pleine connaissance des ressources actuelles et dégager ainsi les forces et lacunes de l’entreprise. 

Évaluer les besoins 

Une fois le portrait initial dressé, vient l’étape de l’évaluation. À ce stade, il s’agit d’identifier les besoins de l’entreprise sous tous les axes (recrutement, formation, mobilité, organisation du travail, etc). En effet, la GPEC doit permettre de réduire l’écart entre la situation actuelle et les besoins prévisionnels. 

On se demandera ainsi :

  • Quels sont les enjeux en termes de formation pour que l’entreprise demeure compétitive ? 
  • Quels sont les nouveaux métiers à prévoir ? 
  • Comment mieux sélectionner les profils pour les besoins à long terme ? 
  • Comment rendre l’entreprise plus attractive pour recruter les bons profils et fidéliser les actuels ? 
  • Quels sont les mouvements à prévoir au titre des perspectives de promotion et de développement de carrières ? 
  • Est-ce que la structure de l’entreprise (organigramme, proportion de CDI, CDD, sous-traitance, etc.) est appropriée pour assurer sa pérennité ? 

Mise en place des mesures 

La troisième et dernière étape est la mise en action. Il s’agit de prévoir et de mettre en œuvre les mesures concrètes qui permettront de rapprocher la situation actuelle de la situation considérée comme idéale. 

En fonction des forces et faiblesses qui sont ressortis de l’état des lieux et des objectifs fixés au moment de l’évaluation des besoins, le plan d’action devra organiser les priorités et proposer des moyens de réduire les écarts identifiés.