L’index de l’égalité professionnelle est un document obligatoire que doit publier un employeur à la tête d’une entreprise de plus de 50 salariés. Cette notation permet de lutter contre les inégalités professionnelles hommes-femmes en prenant en compte divers critères. 

Qu’est-ce que l’index de l’égalité professionnelle ? 

L’index de l’égalité professionnelle est un outil de lutte contre les inégalités professionnelles. Ce document présente une notation sur 100 qui permet de juger de l’implication de l’entreprise dans ce combat. 

Chaque chef d’entreprise de plus de 50 employés doit créer et transmettre ce document à l’inspection du travail et au comité social et économique (CSE), chaque année avant le 1er mars. Les syndicats et les associations sont également concernés par cette obligation. Cet indice devra également faire l’objet d’un affichage clair sur le site internet de l’entité correspondante. En l’absence d’un site internet, l’employeur est tout de même tenu de transmettre cette donnée à la totalité de ses collaborateurs et de s’assurer de sa bonne réception. 

Les entreprises qui obtiennent une note inférieure à 75 points/100 ont trois ans pour augmenter leur note. Passé ce délai ou en l’absence de publication du score, des pénalités peuvent intervenir. 

Comment calculer cet index ? 

L’index de l’égalité professionnelle se traduit par une notation sur 100 points. Ce score se décompose en quatre grandes familles ou cinq pour les entreprises de plus de 250 salariés. De nombreux outils en ligne permettent d’automatiser ces calculs. 

Écarts de salaires hommes-femmes

D’abord, le premier critère se concentre sur les écarts de salaires entre les hommes et les femmes et représente un total de 40 points sur la note finale. 

Pour faire le calcul, les employeurs doivent faire la moyenne de tous les salaires de leurs salariés hommes d’un côté et salariées femmes de l’autre. Toutes les primes doivent apparaître dans ce calcul. De nombreux contrôles de l’inspection du travail permettent de s’assurer de l’exactitude des données recensées. 

Si un écart de zéro apparaît et que la moyenne salariale des deux genres ne démontre aucune différence, alors le score obtenu est de 40 points. 

Écarts d’augmentation hommes-femmes 

Ensuite, le second critère s’intéresse aux écarts d’augmentation individuelle selon qu’elles soient accordées à des femmes ou à des hommes. Cette partie compte pour 20 points au total (pour les entreprises de plus de 250 salariés), si la différence de répartition est inférieure à deux pour cent ou deux salariés. Pour les entreprises de moins de 250 salariés, le total des points s’élève à 35. 

Par exemple, si 50 hommes ont été augmentés dans l’année contre 49 femmes, alors, l’entreprise obtient les 20 points. 

À savoir : 

Il faut ici distinguer les entreprises de plus de 250 salariés qui détiennent un critère supplémentaire de 15 points qui s’intéresse aux écarts de promotion selon le genre des salariés. Il s’agit d’un cinquième critère qui ne concerne donc que certaines structures. 

Nombre de femmes augmentées à leur retour de congé maternité

Comme son nom l’indique, ce critère d’un total de 15 points s’intéresse aux augmentations perçues par les femmes à leur retour de congé maternité. Pour obtenir la totalité des points, toutes les salariées en retour de congé maternité sur un an doivent avoir reçu une augmentation après en avoir fait la demande. Si l’une d’entre elles n’est pas concernée, alors l’entreprise n’obtient aucun point. 

Parité des dix plus hauts salaires de l’entreprise 

Enfin, pour calculer le nombre de points du dernier critère, il faut observer les dix plus hauts salaires de l’entreprise. Pour obtenir le total des dix points, ces dix salariés doivent être représentés par au moins quatre femmes.