À compter du 9 septembre 2023, les employeurs ne pourront plus imposer de périodes d’essai à leurs salariés dont la durée est supérieure à celle prévue par le Code du travail.  

Durée période d'essai CDI : prolongation impossible à partir du 9 septembre 2023

Jusqu’au 9 septembre 2023, la période d’essai d’un employé pouvait s’étendre sur une durée plus longue que celle prévue par la loi. Passé cette date, cela deviendra impossible. Les employeurs n’auront pas d’autres choix que de respecter les durées limites concernant les périodes d’essai qu’impose le Code du travail. Cette réforme répond à la loi du 9 mars 2023, qui oblige aux entreprises de se conformer à la directive 2019/1152. Cette dernière limite la durée des périodes d’essai à 6 mois.

Jusqu’à aujourd’hui, l’allongement des périodes d’essai était permis par les accords de branche conclus avant le 26 juin 2008. Désormais, ces accords sont caducs. 

Néanmoins, il sera toujours possible pour les employeurs d’allonger la période d’essai de leurs employés dans certains cas. En effet, la directive 2019/1152 précise qu’une période d’essai peut être étendue « lorsque la nature de l’emploi le justifie ou lorsque cela est dans l’intérêt du travailleur ». C’est notamment le cas pour les cadres.

Durée période d'essai CDI : les branches professionnelles concernées

Toutes les branches professionnelles ne seront pas concernées par cette directive. Seules celles que prévoient les données recueillies par la direction de l’animation et de la recherche, des études et des statistiques : 

  • Les remontées mécaniques ;
  • La promotion immobilière ;
  • Les sociétés d’assurance ; 
  • Le transport aérien personnel au sol ; 
  • Les salariés permanents des entreprises de travail temporaire (ETT) ;
  • Les organismes de formation ; 
  • L’inspection d’assurance ; 
  • La banque ; 
  • La mutualité.

Vue aérienne d'un lotissement

Qu’est-ce qu’une période d’essai ?

Une période d’essai constitue une clause prévue par le Code du travail. Cette première phase du contrat de travail correspond à un temps de mise à l’épreuve des compétences en matière de savoir-faire et de savoir-être d’un nouvel arrivant en entreprise. 

Cette période permet à son employeur de l’évaluer à la fois sur la base de son rendement professionnel, mais aussi sur le plan humain. Plus spécifiquement, l’employeur met cette période à profit pour évaluer si oui ou non son employé correspond à la culture d’entreprise qu’il souhaite instaurer. Du point de vue du salarié, c’est aussi l’occasion pour lui de déterminer si les missions confiées lui conviennent.

Rien n’oblige l’employeur à imposer une période d’essai à ses employés. S’il le souhaite, il faudra que le contrat de travail ou la lettre d’engagement le précise. Une fois arrivé à son terme (ce qui n’est pas toujours le cas), l’employé est définitivement embauché. 

 

Bon à savoir

L’employeur n’a pas à invoquer de raison particulière le motivant à mettre fin à la période d’essai. La rupture peut en effet se faire de manière unilatérale.

Quelle est la durée maximale de la période d’essai ?

La durée maximale de la période d’essai d’un employé dépend de ses qualifications : 

  • Pour les ouvriers et les employés : 2 mois ; 
  • Pour les agents de maîtrise et les techniciens : 3 mois ; 
  • Et pour les cadres : 4 mois.

Ces durées ne comprennent pas les possibles renouvellements de la période d’essai. Pour que cette dernière puisse être renouvelée, il faut que le contrat de travail ou la lettre d’engagement stipule explicitement cette possibilité. Si c’est le cas, la durée de la période d’essai, renouvellement compris, ne peut excéder : 

  • 4 mois pour les ouvriers et les employés
  • 6 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ; 
  • 8 mois pour les cadres.
 

Cas particulier des périodes d’essai en CDD

Les périodes d’essai en ce qui concerne les CDD ne sont pas assujetties à ces limites. En effet, la durée de la période d’essai dépend de la durée prévue du CDD : 

  • CDD de moins de 6 mois maximum : 1 jour par semaine de travail, sans dépasser 2 semaines de période d’essai ;
  • CDD de plus de 6 mois : 1 mois maximum.

Toutefois, si un texte applicable (convention collective, accord collectif de branche) prévoit une durée différente de celle prévue par le Code du travail, l’employeur applique la durée la plus courte.

Durée période d'essai CDI : peut-on rompre une période d’essai ?

Comme insinué précédemment, il arrive parfois que la période d’essai soit rompue avant la date limite, et ce, sans indemnité. Dans ce cas, il faut respecter un délai de prévenance et que cette rupture se fasse sans abus de la part de l’employeur. S’il y a abus de la part de l’employeur, ce dernier peut être condamné. 

Exemple de rupture de période d’essai abusive

Ce fut par exemple le cas d’un employeur ayant mis fin à la période d’essai d’un homme de 45 ans une semaine avant la fin de sa période d’essai. Cette dernière permettait au salarié de se familiariser avec les techniques de la société, ce qui l’avait empêché d’exercer pleinement les fonctions qui lui avaient été attribuées. Son employeur, coupable de rupture de période d’essai abusive, avait alors été condamné à lui verser des dommages-intérêts.

Un autre exemple est celui d’un salarié ayant vu sa période d’essai mis fin 2 jours après sa prise de poste. Il n’a, en conséquence, pas eu le temps de faire étalage de ses compétences que son employeur n’a donc pas pu évaluer. Or, c’est ce en quoi consiste une période d’essai : évaluer le savoir-faire et le savoir-être d’un néo-salarié. Cet employeur a donc également été condamné à verser à son ancien salarié des dommages-intérêts.

Rupture de contrat

Procédure à suivre en cas de rupture de période d’essai

L’employeur n’a pas à respecter une procédure particulière, sauf en cas de rupture : 

  • De la période d’essai prévue par la convention collective ; 
  • En lien avec une faute commise par le salarié ; 
  • Du contrat d’un salarié protégé.

La période d’essai peut également être rompue par le salarié. S’il rompt sa période d’essai, le salarié se prive des allocations chômage dans la plupart des cas. Dans tous les cas, la Cour de cassation encadre la rupture d’une période d’essai en la rendant impossible dans différents cas : 

  • Si le motif derrière cette rupture est discriminatoire ; 
  • En cas de non-respect de la procédure disciplinaire si le motif avancé est disciplinaire ;
  • Si l'employeur n’a pas reçu l’autorisation de l’inspecteur du travail quand il s’agit de la rupture de la période d’essai d’un salarié protégé.
 

Qu’est-ce qu’un délai de prévenance ?

Le délai de prévenance correspond à l’intervalle de temps s’écoulant entre la notification d’une décision et l’occurrence de celle-ci. Dans le cadre d’une décision prise par un employeur concernant la rupture de période d’essai, la durée de prévenance est de : 

  • 24 heures si le salarié a passé moins de 8 jours dans l’entreprise ;
  • 48 heures s’il a été présent entre 8 jours et 1 mois ;
  • 2 semaines s’il l’a été entre 1 et 3 mois ;
  • 1 mois pour les salariés présents depuis au moins 3 mois.

En cas de non-respect de ce délai par l’employeur, le salarié dont la période d’essai a été rompue pour un motif autre qu’une faute grave peut prétendre à une indemnité compensatrice. Si la décision de mettre fin à la période d’essai provient du salarié, le délai de prévenance est alors de : 

  • 24 heures s’il a passé moins de 8 jours dans l’entreprise ; 
  • 48 heures s’il a passé plus de 8 jours dans l’entreprise.