Parité Femme – Homme en entreprise : 7 pratiques à adopter

La parité Femme - Homme en entreprise est un sujet de société majeur. Malgré les prises de conscience et l’ensemble de lois instaurées pour lutter contre les inégalités de genre, les disparités persistent dans l’univers professionnel. Pire même, elles s’amplifient. En témoigne l’écart salarial entre les hommes et les femmes qui, entre 2020 et 2021, a augmenté d’un point. Mais alors, que faire ? Et si vous profitiez de la Journée internationale du droit des femmes pour vous emparer de cette problématique ? Pour vous y aider, découvrez dès à présent 7 bonnes pratiques à implanter dans votre société pour plus d’égalité !

1. Miser sur des offres d’emploi inclusives

Favoriser la mixité sur sa page carrière

Pour favoriser la parité Homme – Femme en entreprise, la communication est un outil majeur. Et celle-ci commence avec la page « carrière » et ses offres d’emploi qui, pour s’aligner sur la quête de parité, doivent miser sur l’inclusivité. 

Parce que, ne l’oublions pas : les métiers n’ont pas de genre ! Dans la pratique pourtant, le contraire semble plutôt bien ancré dans les mentalités. 

Aussi, pour lutter contre ces biais de représentations, il existe quelques idées simples à mettre en place. 

Dans la page « carrière », les choix visuels peuvent avoir un impact fort sur les candidats potentiels. Dès lors, mieux vaut prendre le temps de réflexion concernant les images que l’on souhaite mettre en avant. 

Sortir du classique « photo d’hommes » pour les postes, ou entreprises, à dominante masculine (industrie, mécanique, etc.), assurera une meilleure projection des candidates sur un tel emploi et augmentera leurs chances de postuler. L’inverse est tout autant une réalité. L’exemple du secteur du care est particulièrement représentatif. Aujourd’hui majoritairement féminin, il est massivement dépeint à travers des figures de femmes. Vous pouvez donc d’ores et déjà contribuer à changer la donne en favorisant la mixité au sein des représentations visuelles !

Opter pour une rédaction non genrée

Concernant la rédaction des offres d’emploi, l’écriture épicène, c’est-à-dire non marquée par le genre, est un atout permettant de sortir un métier d’une catégorie sexuée. Optez plutôt pour un titre « Recherche développeuse/développeur » ou « Recherche Aide-soignant/Aide-soignante ». 

De même, lorsque vous abordez la question des soft skills, veillez à bien employer les termes tant au féminin qu’au masculin (« déterminé.e », « engagé.e », etc.). 

Enfin, restez vigilant concernant les adjectifs utilisés. En effet, le syndrome de l’imposteur est monnaie courante chez la gent féminine. Des études ont notamment prouvé que les compétences exigées sur une offre d’emploi avaient davantage d’impact sur les femmes. Effectivement, à la différence des hommes, celles-ci ne postuleraient que lorsque leur profil correspond à 100% aux demandes. En conséquence, il est préférable de bien séparer les compétences « attendues » de celles qui sont « souhaitables ».

2. Pratiquer la mixité en entretien

Autre manière de favoriser la parité Femme – Homme dans son recrutement : varier les profils des personnes qui font passer les entretiens d’embauche parce que la tendance à recruter les individus qui nous ressemblent est l’un des biais cognitifs majeurs dans le domaine.

Aussi, pour soutenir l’inclusivité, rien de tel que d’augmenter le nombre d’interlocuteurs participant au recrutement, tout en assurant une mixité dans leur profil. En faisant en sorte que les candidats rencontrent autant de femmes que d’hommes en entretien, vous accroîtrez l’égalité des chances !

De la même façon, soyez prudent avec la cooptation : le biais de la ressemblance joue ici aussi. En ce sens, selon Amandine Reitz, DRH pour l’entreprise iCIMS : 

« Au-delà de 10 %, la cooptation ne favorise pas la diversité, notamment des genres ».

Du côté des candidats, des pratiques simples peuvent être implémentées, telles que le fait de recevoir des profils féminins et masculins en proportion équivalente. 

Autre idée : éviter de poser des questions sur la vie personnelle des candidats. D’abord, parce qu’elles n’ont pas leur place en entretien. Ensuite et surtout, parce qu’elles peuvent induire le refus de certaines candidatures, telles celles de femmes avec enfants, malheureusement. 

3. Parité Femme – Homme et marque employeur : sortir des sentiers battus

En termes de communication, la marque employeur représente l’image de la compagnie aux yeux des personnes extérieures. Elle doit donc faire l’objet d’une attention toute particulière, d’autant plus lorsque l’on cherche à rendre son entreprise paritaire. 

Ici aussi, le visuel non genré est une bonne pratique à implanter. Cela permet d’éviter les stéréotypes et contribue à encourager des candidats des deux sexes à s’intéresser à la compagnie, quel que soit son secteur d’activité. 

Par exemple, pour illustrer des métiers de la Tech (univers très masculin), pourquoi ne pas mettre en avant des collaboratrices dans les outils de communications (vidéos sur le site web, réseaux sociaux, etc.) ?

Autre idée pour rendre sa marque employeur attractive des deux côtés : miser sur un environnement et des conditions de travail attrayantes. Promouvoir l’équilibre entre vie personnelle et professionnelle, insister sur l’autonomie, soutenir ouvertement la parentalité… Les solutions sont nombreuses !

4. Adopter une culture d’entreprise qui favorise la parité Femme – Homme

Communiquer sur l’inclusivité, c’est super ! Encore faut-il l’avoir rendue effective en interne. Pas de panique, adopter une culture d’entreprise qui favorise l’égalité n’est pas si compliqué. 

Par exemple, en présentant des rôles-modèles accessibles, pour les hommes comme pour les femmes. Rien de plus efficace, en effet, qu’une figure inspirante pour progresser, monter en compétences, mais aussi pour faire évoluer les mentalités. Or, ces rôles sont encore trop peu attribués à la gent féminine, surtout dans les professions dites d’hommes. Alors, n’hésitez par à prendre les devants en mettant une femme au premier plan, que ce soit dans la position d’un mentor en interne, ou encore lors d’une conférence ou interview. Et cela fonctionne aussi dans le sens inverse !

Autre bonne pratique : proposer des avantages sociaux sur-mesure. Au-delà de la question des salaires, pour savoir ce dont vos collaborateurs ont besoin, rien de mieux que de leur poser directement la question. Flex office, formations offertes, aménagement des horaires, crèche d’entreprise, aide ménagère… Chaque profil a ses préférences en fonction de ses contraintes et attentes personnelles. 

Enfin, dernier exemple, n’oubliez pas d’accueillir la maternité avec bienveillance, en insistant sur le fait qu’elle n’est pas un frein à la carrière de vos employées au sein de l’entreprise. On fera de même pour les jeunes pères, en les encourageant notamment à prendre leur congé paternité.

5. Lutter contre le sexisme et le harcèlement au travail

Près de 30% des Françaises indiquent avoir déjà été victimes de harcèlement, voire d’agression sexuelle au travail, au sens juridique du terme (verbale, physique, etc.). Et bien souvent, tout commence par de “simples” blagues sexistes ou remarques déplacées. Pour empêcher qu’un tel climat ne s’instaure dans l’entreprise, un certain nombre de mesures peuvent être mises en place, telles que : 

• Un programme de réflexion et de sensibilisation à destination de tous les employés afin de lutter contre le sexisme sous toutes ses formes. Par exemple, EDF distribue des kits de sensibilisation sur le thème du sexisme à ses chefs d’équipes et aux RH.
• Une adresse email de signalement en interne pour toutes les formes d’agression, même les plus anodines.
• Des espaces d’expression anonymes et bienveillants.
• Une démarche « tolérance zéro » pour toutes paroles ou blagues déplacées.
• Une charte d’engagement contre le sexisme et le harcèlement, signée par tous les employés.
• Une personne désignée référente en la matière au sein du CSE.

6. Se mobiliser en amont pour changer l’image d’un secteur

Un grand nombre de secteurs souffre du manque de parité au niveau des salariés.

C’est le cas de l’industrie, domaine dans lequel seulement 30% des employés sont des femmes. Un chiffre qui stagne depuis plus de 10 ans. Si des solutions sont proposées par le gouvernement, telle celle menée par le Conseil de la Mixité et de l’Égalité professionnelle, il reste beaucoup à faire. 

La bonne nouvelle, c’est que les compagnies peuvent s’emparer elles-mêmes du problème et participer au changement. Voici quelques idées :

• Profiter de la journée portes ouvertes en entreprise pour mettre à mal les clichés.
• Participer aux salons des métiers, forums de l’emploi ou encore d’orientation et encourager vos employées et employés à y participer à parts égales afin de susciter des vocations.
• Se rapprocher des associations qui mettent en place des actions dédiées à l’égalité Homme – Femme en France au sein des professions.
• Créer des campagnes de communication inclusives, qu’elles soient digitales ou physiques.

7. Parité Femme Homme : veiller à traiter chaque collaborateur à l’identique

Lutter contre l’écart salarial

L’une des premières différences de traitement soulevées lorsque l’on aborde l’inégalité Femme – Homme au travail, c’est l’écart salarial. Cette disparité impacte négativement les femmes essentiellement, et ce, dès le premier emploi. Malgré l’article L2261-22 du Code du travail qui stipule que « à travail de valeur égale, salaire égal. », les études sont formelles : les écarts varient entre 15% et 25%, quel que soit le secteur d’activité. 

Pour lutter contre ce fossé, plusieurs solutions peuvent être développées.

D’abord, garantir l’égalité des rémunérations dès l’embauche et assurer la transparence des salaires, comme le font Shine ou encore OpenClassroom.

Ensuite, être attentif à conserver un équilibre au niveau des promotions et augmentations accordées aux femmes et aux hommes. Par exemple, en mobilisant les gestionnaires de carrières et autres responsables hiérarchiques avant leur attribution.

Parce que les femmes ont tendance à moins souvent négocier leur salaire, certaines associations proposent des formations à la négociation salariale. Pourquoi ne pas faire appel à leur service ?

Enfin, vous pouvez également contrôler la répartition des enveloppes de rémunération afin d’être certain que tout le monde bénéficie des mêmes conditions, que ce soit au niveau du salaire de base, des primes, des heures supplémentaires, etc.

Aller vers la parité Femme – Homme en abolissant le plafond de verre

Autre problématique majeure rencontrée en entreprise sur laquelle il est possible d’agir : le plafond de verre. 

Pour cela, vous pouvez sensibiliser les managers aux stéréotypes de genres qui invisibilisent les femmes au moment des promotions. 

Vous pouvez aussi œuvrer pour une prise en compte positive de la parentalité, conditions habituellement responsables de la stagnation de la gent féminine au même poste. Par exemple, en encourageant la prise du congé paternité pour les hommes. Ou encore, en prenant aussi en considération les personnes en congés parentaux dans l’attribution des promotions ou augmentations des salaires. Cela aura pour effet de neutraliser l’effet négatif pesant sur ce type de congé. 

À noter :

Pour lutter contre les inégalités entre les hommes et les femmes au travail, les entreprises de plus de 50 salariés ont l’obligation de remplir l’Index de l’égalité professionnelle.