Comment oeuvrer pour la parité homme femme en entreprise ?

La parité homme-femme en entreprise est un sujet de société majeur. Malgré les prises de conscience et l’ensemble de lois instaurées pour promouvoir l’égalité de genre, les disparités persistent dans l’univers professionnel. Pire même, elles s’amplifient. En témoignent les écarts de salaire entre les hommes et les femmes qui, entre 2020 et 2021, a augmenté d’un point. Mais alors, que faire pour lutter contre les inégalités entre les hommes et les femmes ? Et si vous profitiez de la Journée internationale du droit des femmes pour vous emparer de cette problématique ? Pour vous y aider, découvrez dès à présent 7 bonnes pratiques à implanter dans votre entreprise pour plus d’égalité !

1. Parité homme femme en entreprise : miser sur des offres d’emploi inclusives

Les offres d’emploi sont les premières vitrines à travers lesquelles les candidats ont un aperçu des valeurs de votre entreprise. Alors, autant faire en sorte que celles-ci prônent la tolérance et qu’elles renvoient l’image d’une entreprise qui se distingue par sa politique d’inclusivité, caractéristique porteuse de nombreux avantages.

Favoriser la mixité sur sa page carrière

Pour favoriser la parité homme – femme en entreprise, la communication est un outil majeur. Et celle-ci commence avec la page « carrière » et ses offres d’emploi qui, pour s’aligner sur la quête de parité, doivent miser sur l’inclusivité. Parce que, quelque chose à ne pas oublier, c'est que les métiers n’ont pas de genre ! Dans la pratique pourtant, le contraire semble plutôt bien ancré dans les mentalités. Aussi, pour lutter contre ces biais de représentations, il existe quelques idées simples à mettre en place. 

Dans la page « Carrière » de votre site web, les choix visuels peuvent avoir un impact fort sur les candidats potentiels. Dès lors, mieux vaut prendre le temps de réflexion concernant les images que l’on souhaite mettre en avant. Sortir du classique « Photo d’hommes » pour les postes, ou entreprises, à dominante masculine (industrie, mécanique, etc.), assurera une meilleure projection des candidates sur un tel emploi et augmentera leurs chances de postuler. L’inverse est tout autant une réalité. L’exemple du secteur du soin est particulièrement représentatif. Aujourd’hui majoritairement féminin, il est massivement dépeint à travers des figures de femmes. Vous pouvez donc d’ores et déjà contribuer à changer la donne en favorisant la mixité au sein des représentations visuelles !

Opter pour une rédaction non genrée

Concernant la rédaction des offres d’emploi, l’écriture épicène, c’est-à-dire non marquée par le genre, est un atout permettant de sortir un métier d’une catégorie sexuée. Optez plutôt pour un titre « Recherche développeuse/développeur » ou « Recherche Aide-soignant/Aide-soignante ». De même, lorsque vous abordez la question des soft skills, veillez à bien employer les termes tant au féminin qu’au masculin (« déterminé.e », « engagé.e », etc.). 

Enfin, restez vigilant concernant les adjectifs utilisés. En effet, le syndrome de l’imposteur est monnaie courante chez la gent féminine. Des études ont notamment prouvé que les compétences exigées sur une offre d’emploi avaient davantage d’impact sur les femmes. Effectivement, à la différence des hommes, celles-ci ne postulent pour un poste que si leur profil correspond à 80 % aux demandes, alors que les hommes se contentent de 50 %. En conséquence, il est préférable de bien séparer les compétences « attendues » de celles qui sont « souhaitables » afin de ne pas décourager de potentiels talents.

2. Parité homme femme en entreprise : pratiquer la mixité en entretien

Autre manière de favoriser la parité hommes-femme dans son recrutement : varier les profils des personnes qui font passer les entretiens d’embauche. Cette initiative répond au biais cognitif auquel tous les recruteurs sont confrontés : l’effet de halo affectif. Ce dernier se manifeste quand on juge positivement sur d’autres traits une personne que l’on juge sympathique. Et il y a de fortes chances qu’un recruteur ait plus d’affinités avec un candidat qui lui ressemble plutôt qu’un autre plus singulier. Dès lors, ce dernier s’en retrouvera lésé sans raison objective, et ce, au profit du candidat ressemblant au recruteur.

Aussi, pour soutenir l’inclusivité, rien de tel que d’augmenter le nombre d’interlocuteurs participant au recrutement, tout en assurant une mixité dans leur profil. En faisant en sorte que les candidats rencontrent autant de femmes que d’hommes en entretien, vous accroîtrez l’égalité des chances !

De la même façon, soyez prudent avec la cooptation : le biais de la ressemblance joue ici aussi. En ce sens, selon Amandine Reitz, DRH pour l’entreprise iCIMS : « Au-delà de 10 %, la cooptation ne favorise pas la diversité, notamment des genres ».

Du côté des candidats, des pratiques simples peuvent être implémentées, telles que le fait de recevoir des profils féminins et masculins en proportion équivalente. 

Autre idée : éviter de poser des questions sur la vie personnelle des candidats. D’abord, parce qu’elles n’ont pas leur place en entretien. Ensuite et surtout, parce qu’elles peuvent induire le refus de certaines candidatures, telles celles de femmes avec enfants. 

3. Parité homme femme et marque employeur : sortir des sentiers battus

En termes de communication, la marque employeur représente l’image de la compagnie aux yeux des personnes extérieures. Elle doit donc faire l’objet d’une attention toute particulière, d’autant plus lorsque l’on cherche à rendre son entreprise paritaire. 

Ici aussi, le visuel non genré est une bonne pratique à implanter. Cela permet d’éviter les stéréotypes et contribue à encourager des candidats des deux sexes à s’intéresser à la compagnie, quel que soit son secteur d’activité. 

Par exemple, pour illustrer des métiers de la Tech (univers très masculin), pourquoi ne pas mettre en avant des collaboratrices dans les outils de communication (vidéos sur le site web, réseaux sociaux, etc.) ?

Autre idée pour rendre sa marque employeur attractive des deux côtés : miser sur un environnement et des conditions de travail attrayantes. Promouvoir l’équilibre entre vie personnelle et professionnelle, insister sur l’autonomie, soutenir ouvertement la parentalité… Les solutions sont nombreuses !

4. Parité homme femme en entreprise : adopter une culture d’entreprise qui favorise la parité hommes-femme

Communiquer sur l’inclusivité, c’est super ! Mais encore faut-il définir une politique d’inclusivité au sein de la société. Pas de panique, adopter une culture d’entreprise qui favorise l’égalité professionnelle n’est pas si compliqué. Par exemple, en présentant des modèles accessibles desquels s’imprégner, pour les hommes comme pour les femmes. 

Rien de plus efficace, en effet, qu’une figure inspirante pour progresser, monter en compétences, mais aussi pour faire évoluer les mentalités. Or, ces rôles sont encore trop peu attribués à la gent féminine, surtout dans les professions dites d’homme. Alors, n’hésitez pas à prendre les devants en mettant une femme au premier plan, que ce soit dans la position d’un mentor en interne, ou encore lors d’une conférence ou interview. 

Autre bonne pratique : proposer des avantages sociaux sur-mesure. Au-delà de la question des salaires, pour savoir ce dont vos collaborateurs ont besoin, rien de mieux que de leur poser directement la question. Flex office, formations offertes, aménagement des horaires, crèche d’entreprise, aide ménagère, etc. Chaque profil a ses préférences en fonction de ses contraintes et attentes personnelles. 

Enfin, dernier exemple, n’oubliez pas d’accueillir la maternité avec bienveillance, en insistant sur le fait qu’elle n’est pas un frein à la carrière de vos employées au sein de l’entreprise. On fera de même pour les jeunes pères, en les encourageant notamment à prendre leur congé paternité.

D’après une enquête de l’IFOP menée sur un échantillon de 2 000 femmes, près d’une Française âgée de 15 et plus sur 3 indique avoir déjà été victime de harcèlement, voire d’agression sexuelle au travail, au sens juridique du terme (verbale, physique, etc.). Et bien souvent, tout commence par de « simples » blagues sexistes ou remarques déplacées. Ces dérapages bien trop fréquents pavent la route vers des troubles psychologiques (comme la dépression) pour les femmes victimes de tels agissements. Pour empêcher qu’un tel climat ne s’instaure dans l’entreprise, un certain nombre de mesures peuvent être mises en place, telles que : 

• Un programme de réflexion et de sensibilisation à destination de tous les employés afin de lutter contre le sexisme sous toutes ses formes. Par exemple, EDF distribue des kits de sensibilisation sur le thème du sexisme à ses chefs d’équipes et aux RH.
• Une adresse email de signalement en interne pour toutes les formes d’agression, même les plus anodines.
• Des espaces d’expression anonymes et bienveillants.
• Une démarche « tolérance zéro » pour toutes paroles ou blagues déplacées.
• Une charte d’engagement contre le sexisme et le harcèlement, signée par tous les employés.
• Une personne désignée référente en la matière au sein du comité social et économique (CSE).

6. Parité homme femme en entreprise : se mobiliser en amont pour changer l’image d’un secteur

Un grand nombre de secteurs souffrent du manque de parité au niveau des salariés.

C’est le cas de l’industrie, domaine dans lequel seulement 30% des employés sont des femmes. Un chiffre qui stagne depuis plus de 10 ans. Si des solutions sont proposées par le gouvernement, telles que celles menées par le conseil de la mixité et de l’égalité professionnelle, il reste beaucoup à faire. 

La bonne nouvelle, c’est que les compagnies peuvent s’emparer elles-mêmes du problème et participer au changement. Voici quelques idées :

• Profiter de la journée portes ouvertes en entreprise pour mettre à mal les clichés.
• Participer aux salons des métiers, forums de l’emploi ou encore d’orientation et encourager vos employées et employés à y participer à parts égales afin de susciter des vocations.
• Se rapprocher des associations qui mettent en place des actions dédiées à l’égalité hommes – femme en France au sein des professions.
• Créer des campagnes de communication inclusives, qu’elles soient digitales ou physiques.

7. Parité hommes femme en entreprise : veiller à traiter chaque collaborateur à l’identique

Bien que le monde de travail ne soit pas aussi inégalitaire qu’il l’a été par le passé, des efforts restent encore à fournir pour que la parité hommes-femme soit respectée.

Lutter contre l’écart salarial

L’une des premières différences de traitement soulevées lorsque l’on aborde l’inégalité homme-femmes au travail, c’est l’écart salarial. Cette disparité impacte négativement les femmes essentiellement, et ce, dès le premier emploi. Malgré la loi du 5 septembre 2018 qui impose les entreprises à assurer une rémunération égale aux hommes et aux femmes pour un travail identique, la dernière étude en date ayant étudié cette question révèle que l’écart est toujours significatif. En effet, à temps de travail identique, même si la différence est moins flagrante que par le passé, le salaire moyen des femmes est toujours inférieur à celui des hommes, et ce, à hauteur de 15 %. 

Pour continuer de lutter contre ce fossé, plusieurs solutions peuvent être développées.

D’abord, garantir l’égalité des rémunérations dès l’embauche et assurer la transparence des salaires, comme le font les entreprises Shine ou encore OpenClassroom.

Ensuite, être attentif à conserver un équilibre au niveau des promotions et augmentations accordées aux femmes et aux hommes. Par exemple, en mobilisant les gestionnaires de carrière et autres responsables hiérarchiques avant leur attribution.

Parce que les femmes ont tendance à moins souvent négocier leur salaire, certaines associations proposent des formations à la négociation salariale. Pourquoi ne pas faire appel à leur service ?

Enfin, vous pouvez également contrôler la répartition des enveloppes de rémunération afin d’être certain que tout le monde bénéficie des mêmes conditions, que ce soit au niveau du salaire de base, des primes, des heures supplémentaires, etc.

Aller vers la parité hommes-femme en abolissant le plafond de verre

Autre problématique majeure rencontrée en entreprise sur laquelle il est possible d’agir : le plafond de verre. 

Pour cela, vous pouvez sensibiliser les managers aux stéréotypes de genres qui invisibilisent les femmes au moment des promotions. 

Vous pouvez aussi œuvrer pour une prise en compte positive de la parentalité, conditions habituellement responsables de la stagnation de la gent féminine au même poste. Par exemple, en encourageant la prise du congé paternité pour les hommes. Ou encore, en prenant aussi en considération les personnes en congés parentaux dans l’attribution des promotions ou augmentations des salaires. Cela aura pour effet de neutraliser l’effet négatif pesant sur ce type de congé. 

Parité homme femme en entreprise : que dit la loi ?

Depuis le début des années 2010, l’Assemblée nationale a commencé à promulguer des lois visant à établir petit à petit la parité hommes-femme en entreprise. 

Les textes juridiques de 2011 à 2015

En 2011, c’est une loi, la loi dite « loi Copé-Zimmerman », visant à rééquilibrer la proportion de femmes présentes dans différents comités qui a été approuvée par l’Assemblée. Elle affichait alors ses ambitions pour les conseils d’administration et les conseils de surveillance des entreprises cotées en bourse et celles non cotées mais comptant plus de 250 salariés ou avec un chiffre d’affaires supérieur à 50 millions d’euros :  

• En 2014, elles devraient compter 20 % de femmes ; 
• En 2017, elles devraient en compter 40 %.

Ensuite, la loi du 4 août 2014, qualifiée comme étant une loi œuvrant pour l’égalité entre les femmes et les hommes, oblige les entreprises à : 

• Respecter la réforme du congé parental ;
• Renforcer les négociations d’entreprises et de branche afin de favoriser l’égalité professionnelle ;
• Faire respecter la parité au niveau de tous les secteurs de la vie sociale des salariés.

L’année suivante, le 17 août, l’État a sommé les entreprises de prévoir une négociation annuelle portant sur « l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail ».

Les textes juridiques de 2018 à 2021

Il a fallu attendre l’année 2018 pour voir une nouvelle loi concernant la parité hommes-femme en entreprise. Le 5 septembre 2018 est passée une loi exigeant des entreprises qu’elles : 

• Assurent des rémunérations égales entre les hommes et les femmes pour un travail identique ou à valeur égale. 
• Octroient des droits à la formation de manière égalitaire entre les hommes et les femmes, qu’ils soient en temps partiel ou à temps plein.

La loi de janvier 2011 avait laissé de côté les comités exécutifs (et les sociétés d’assurance mutuelles), ce que n’a pas fait la loi Rixain, promulguée le 24 décembre 2021. Cette loi a, en effet, étendu l’objectif d’égalité homme-femmes de la loi du 27 janvier 2011 aux comités exécutifs. Ainsi, en 2027, le « comex » des entreprises concernées par la loi Copé-Zimmerman devra compter 30 % de femmes, puis 40 % de femmes en 2030. À partir de ces dates butoirs, les entreprises auront 2 ans pour se mettre en conformité avec ces quotas sous peine de pénalité financière.

Cette loi étend également la portée de la loi Copé-Zimmerman en appliquant les quotas concernant la représentation des femmes dans les conseils d’administration et les conseils de surveillance aux sociétés d’assurance mutuelles.

L’index d’égalité professionnelle : une autre mesure gouvernementale

L’index d’égalité professionnelle est un indicateur RH instauré par la loi du 5 septembre 2018 dont le but est de lutter contre les inégalités entre les hommes et les femmes au travail. Depuis le 1er mars 2020, les entreprises comptant plus de 50 salariés ont l’obligation de remplir ce document. Il doit être remis au CSE avant le 1er mai de chaque année. Ce comité pourra statuer sur le niveau d’égalité professionnelle transparaissant de l’entreprise, qui se verra attribuée une note allant de 0 à 100. Ce niveau d’égalité est évalué en prenant en compte : 

• L’écart de rémunération homme-femmes ; 
• Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité ;
• L’écart de répartition des augmentations individuelles ; 
• La parité parmi les dix plus hautes rémunérations ;
• L’écart de répartition des promotions.

Si une entreprise reçoit une note au-delà de 75, cela signifie qu’elle œuvre suffisamment pour l’égalité hommes-femme. En revanche, si la note attribuée est inférieure à 75, cela dénonce une entreprise où l’égalité entre les genres n’est pas une priorité. Elle a alors 3 ans pour corriger le tir.

Parité homme femme en entreprise : où en est-on aujourd’hui ?

La proéminence de la question de l’égalité professionnelle homme-femmes en entreprise est la résultante logique du souci sociétal que sont devenues les inégalités de genre. Grâce à cet effort collectif, des progrès ont été réalisés, comme l’a révélé en 2022 le cabinet de conseil Heidrick & Struggles. En effet, en 2022, les 120 plus grandes entreprises françaises cotées en bourse sont 13 % de plus qu’en 2020 à compter au moins 30 % de femmes dans leur comité exécutif. De plus, dans cet échantillon, on comptait, en 2022, 4 entreprises de plus qu’en 2020 dont le comité exécutif comportait 40 % de femmes. 

Loin des objectifs initiaux

Toutefois, ces résultats sont encore loin des projections de la loi Rixain. Si ces entreprises sont en avance sur les temps de passage prévus, elles ne représentent qu’une très faible minorité. Ainsi, les entreprises françaises doivent poursuivre leurs efforts pour enfin instaurer l’égalité hommes-femme dans le milieu professionnel. Il y en aura également beaucoup à fournir en ce qui concerne les fractures qui subsistent dans le monde du travail, en plus de l’écart des salaires : 

• La situation des femmes dans le marché du travail, qui est bien souvent précaire ; 
• La plus grande difficulté pour les femmes d’accéder à des postes de direction ;
• Le plus grand nombre de femmes à temps partiel ou occupant des emplois à bas salaire.

Atteindre l’égalité des genres dans le secteur de l’industrie : nouvel objectif du gouvernement

Outre la représentation des femmes dans les postes de direction, l’État œuvre également à la mixité dans le secteur de l’industrie. En effet, en 2020, le secteur de l’industrie ne comptait que 19 % de femmes. Forte de ce constat, Sylvie Leyre, consultante RH spécialisée sur les questions de mixité, a créé en 2019 le Conseil pour la mixité et l’égalité professionnelle dans l’industrie. Ce dernier contribue, au côté d’autres initiatives, à établir l’égalité homme-femmes dans l’industrie et également à augmenter le nombre de celles-ci occupant des fonctions de dirigeant.

En parallèle de l’initiative de Sylvie Leyre, Agnès Pannier-Runacher a créé le collectif IndustriELLES. L’objectif d’IndustriELLES est de présenter aux femmes l’opportunité de carrière qui s’offre à elles sous un meilleur jour et ainsi encourager la mixité dans le secteur de l’industrie. Réactivé le 8 mars 2023 par Roland Lescure, ministre chargé de l’Industrie, le collectif IndustriELLES nourrit de nouveaux objectifs pour l’année 2024 : 

• Constituer un réseau de mentors au sein du collectif afin de sensibiliser plus de femmes aux métiers de l’industrie ;
• Multiplier le partage des bonnes pratiques au sein du collectif en matière de mixité hommes-femme ;
• Lancer un réseau d’ambassadeurs et ambassadrices du collectif et le répartir dans l’Hexagone.