Contrat courte durée : Intérim, CDD, quel est le plus adapté pour un emploi d’une courte durée ?

L’usage des contrat court (contrat de courte durée) tels que l’intérim ou le CDD est souvent pointé du doigt, plaçant le CDI sur un piédestal. Le point commun entre ces contrats courts ? Ils sont limités dans le temps et possèdent ainsi une date de début et une date de fin. Ils sont donc caractérisés par leur aspect temporaire, les opposant de fait au contrat à durée indéterminée. Si certaines entreprises abusent de ce type de contrats de travail, d’autres secteurs d’activités imposent par la nature de leurs missions de proposer des contrats saisonniers, d’intérim, ou à durée déterminée. Mais alors lequel choisir ? Quel est le plus adapté aux besoins de l’entreprise ? 

Intérim, CDD… mieux cerner pour mieux choisir son contrat court !

Le contrat à durée déterminée : qu’est-ce que c’est ? 

Le CDD ou contrat à durée déterminée est un contrat de travail par lequel une entreprise engage un salarié pour accomplir une mission sur une période déterminée. 

Plus longue que pour le contrat d’intérim, sa période d’essai s’étend de quelques jours à un mois. Elle dépend, en effet, de la durée du contrat. Ainsi, jusqu’à six mois, elle est d’un jour par semaine de travail avec un maximum autorisé de deux semaines. En revanche, pour un contrat supérieur à six mois, elle est d’un mois. 

L’usage du CDD est soumis à certaines limites. Il est autorisé seulement dans certains cas, l’usage des CDI étant mis en avant par le Code du Travail.

Ainsi, il peut être utilisé dans les cas suivants :

• Le remplacement d’un salarié absent (par exemple, congé maternité ou paternité, congé maladie…) ;
• Pour l’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise (par exemple lors des saisons touristiques pour certains secteurs, pour les emplois saisonniers ou encore pour un emploi d’usage...).

Enfin, il faut savoir que ce type de contrat peut être renouvelé deux fois. 

Dans la famille du CDD, je demande…

Le CDD englobe d’autres sous-types de contrats permettant aux entreprises d’employer de nouveaux salariés pour une durée prédéfinie. 

Le contrat saisonnier

Le contrat saisonnier concerne l’emploi de salariés pour une saison touristique (été ou hiver). Il est possible de le reconduire pour la saison suivante. 

Contrairement aux autres contrats à durée déterminée, le salarié n’a pas droit à la prime de précarité ou à l’indemnité de fin de mission. Cependant, le recours à ce type de contrat court offre au salarié la prime compensatoire de congés payés.

Le CDD à objet défini 

Le CDD à objet défini (ou CDD de mission) permet aux entreprises de recruter des cadres ou des ingénieurs pour accomplir des projets précis. Sa durée doit impérativement être comprise entre 18 et 36 mois. 

Le CDD senior 

Il s’agit d’un type de CDD qui ne concerne qu’un type de public : les travailleurs de plus de 57 ans inscrits à Pôle emploi en tant que demandeurs d’emploi depuis plus de trois mois. 

Ce contrat ne peut durer plus de 18 mois (comme c’est le cas pour le CDD), mais il peut être renouvelé une fois, portant ainsi sa durée totale maximum à 36 mois. 

Le contrat d’intérim : une relation tripartite 

Aussi appelé contrat de travail temporaire (CTT), le contrat d’intérim engage trois parties :

• L’employeur ;
• L’entreprise de travail temporaire (ETT) ;
• Et le travailleur.

L’ETT met à disposition de l’entreprise un intérimaire pour y réaliser une mission dont la durée est fixée au préalable. Ce contrat, alors renouvelable une seule fois, est l’idéal pour des missions relativement courtes et pour une prise de risque très faible (voire moindre) tant pour l’entreprise que pour les salariés. 

La période d’essai relativement courte dépend de la durée du contrat. Elle va de deux jours de période d’essai pour un contrat de moins d’un mois, à trois jours pour un à deux mois et à cinq jours pour plus de deux mois de contrat. 

Dans certains cas, il n’est pas possible d’embaucher un salarié à l’aide d’un contrat d’intérimaire. C'est le cas par exemple pour :

• Premièrement, un contrat de vendanges ;
• Deuxièmement, un remplacement d’un médecin du travail ;
• Troisièmement, un contrat mis en place dans le cadre de la politique de l’emploi ;
• Quatrièmement, un contrat impliquant un complément de formation professionnelle. 

Contrat court : que choisir pour…

La question de la simplicité et de la flexibilité

Pour une entreprise qui veut embaucher de nombreux employés, le recours à une agence intérimaire peut être une bonne option. En effet, cette structure prend en charge tout le processus de recrutement des travailleurs intérimaires ainsi que le versement des indemnisations. 

Elle s’occupe également de toute la partie administrative comme l’édition des contrats de travail. Ce contrat promet donc une grande flexibilité. 

Néanmoins, il reste possible d’externaliser le recrutement pour un contrat en CDD, déchargeant ainsi l’entreprise de toutes les étapes administratives de recrutement, tout en gardant les avantages de ce contrat à durée déterminée. 

Les jobs saisonniers 

Travailler en été ou en hiver, au plus fort des saisons touristiques ou au moment des vacances d’été pour les étudiants, fait partie des pratiques régulières. 

Le travail saisonnier n’est pas forcément temporaire puisque certains ont choisi d’en faire leur rythme de croisière. L’hiver en station, l’été à la plage. En suivant les touristes, ils travaillent de manière intensive aux saisons touristiques puis peuvent profiter des basses saisons pour profiter de leurs périodes de repos. Le contrat saisonnier a été créé pour répondre à ce rythme. Il s’agit donc du format le plus adapté aux besoins de l’entreprise. 

De nombreuses entreprises proposent par ailleurs des postes en missions courtes pour renforcer les effectifs l’été ou pour exercer des activités en profitant du calme de l’entreprise. Pour celles-ci, le contrat d’intérim ou le CDD peuvent-être parfaitement adaptés. 

Plus de durabilité

Une durée max de 18 mois est applicable pour les contrats courts type CDD et contrats de travail temporaire. Passé ce délai, le contrat devient un CDI pour un CDD, mais pour un contrat d’intérim, non, car le salarié est relié à l’agence d’intérim qui l’emploie, mais pas à l’entreprise dans laquelle il réalise sa mission. 

Niveau financier et contrat court : CDD ou intérim pour une courte durée ?

D’un point de vue purement financier, certains contrats courts engendrent moins de frais que d’autres pour l’entreprise. Sans surprise, le CDD dispense l’entreprise de certains coûts que l’intérim ne peut éviter, notamment en raison de l’ajout d’un intermédiaire dans la relation contractuelle. 

Le CDD : le plus rentable ?

Pour l’entreprise, recourir au contrat à durée déterminée pour l’embauche temporaire d’un salarié s’avère peu couteuse (tout en restant plus onéreuse qu’un CDI, lequel serait toutefois moins adapté au type d’activités nécessitant un contrat de travail de courte durée). 

Pour ce qui est de l’indemnisation des salariés en fin de contrat, l’entreprise doit verser au salarié une prime de précarité (sauf dans le cas où le CDD débouche sur un CDI). Son montant va de 6 à 10 % du salaire brut touché par l’employé, une charge supérieure pour un contrat d’intérim. 

De plus, le CDD donne accès à deux aides d’État (ce qui n’est pas le cas pour l’intérim) : 

• la récupération de la réduction Fillon : une baisse des charges patronales payées par l’entreprise, 
• l’accès au Crédit d’Impôt pour la Compétitivité et l’Emploi (CICE) : une réduction des impôts. 

Le contrat d’intérim : un double paiement 

Le contrat d’intérim représente logiquement plus de coûts pour l’entreprise puisqu’il repose sur une relation contractuelle tripartie : l’entreprise, l’agence d’intérim et l’intérimaire. Si ce type de contrat de courte durée à l’avantage de se mettre en place très facilement et s’attribuer d’une très grande flexibilité, les couts inhérents ne sont pas moindres. En effet, l’entreprise doit payer son salarié, mais également l’agence qui l’emploie, élevant considérablement les frais finaux. 

En passant par ce contrat de mise à disposition, l’entreprise doit ainsi payer le montant de la facture ainsi que celui de la TVA associée.

S’ajoute à ces frais supplémentaires, l’indemnité de fin de mission que l’entreprise doit verser au travailleur sortant. Aussi appelée IFM, cette indemnité légale est versée à la fin de tout contrat d’intérim. Elle correspond à 10 % de la rémunération brute touchée par l’intérimaire. 

Intérim vs CDD : le contrat court en résumé