Pour négocier un accord d’entreprise et assurer sa reconnaissance, un ensemble de règles doivent être précisément respectées. En ce sens, selon les situations, les personnes habilitées aux négociations diffèrent. De plus, pour qu’un tel accord soit légal, certaines conditions sont nécessaires, ainsi que la mise en place d’un processus spécifique propre aux négociations. Enfin, certaines thématiques ne peuvent être traitées. 

Qui peut négocier un accord d’entreprise ?

Le Code du travail détermine quelles sont les personnes en charge de négocier les accords d’entreprise. Au départ, la tâche incombait :

  • Aux délégués syndicaux du côté du personnel de l’entreprise.
  • À  l’employeur, ou à ses représentants, du côté de la direction.

Or, depuis la réforme dudit Code, les ordonnances Macron ont modifié les modalités de négociations du côté du personnel. Aussi désormais :

  • Dans les petites entreprises de moins de 50 salariés, un représentant des salariés élus, mais non mandaté par les syndicats, peut se charger des négociations. On appellera alors ces négociations des « négociations dérogatoires ».
  • Pour les entreprises de moins de 20 salariés, un représentant du personnel non élu et non mandaté par les syndicats peut se charger de la négociation des accords. Ici aussi, ces négociations sont dérogatoires. 
  • Pour les entreprises de plus de 50 salariés avec délégués syndicaux, ce sont ces derniers qui ont le monopole de la négociation de l’accord d’entreprise. 

S’agissant de la délégation syndicale, des situations différentes peuvent se présenter. Ainsi, on distingue : 

  • Les entreprises dans lesquelles un seul délégué syndical par syndicat est désigné. Dans ce cas, chaque organisation représentative qui participe aux négociations doit avoir, au sein de sa délégation, son délégué syndical. 
  • Les compagnies au sein desquelles chaque syndicat à la possibilité de désigner plusieurs délégués. Dans ce cas-ci, la délégation doit avoir au maximum deux délégués. 

À noter que des salariés de la société s’ajoute parfois aux délégations syndicales afin de les compléter. 

Quelles sont les conditions requises pour valider un accord d’entreprise ?

L’article L. 2232-12 du Code du travail stipule que, pour être valide, un accord d’entreprise doit être signé par : 

  • L’employeur ou son représentant.
  • Les organisations syndicales représentatives qui ont obtenu plus de 50 % des votes en faveur au premier tour des dernières élections professionnelles. Les organisations syndicales représentatives qui ont obtenu au moins 30 % des suffrages exprimés peuvent également signer l’accord. Toutefois, ces dernières disposent alors d’un délai d’un mois, à partir de la signature de l’accord, pour indiquer qu’elles nécessitent une consultation des employés afin de valider ledit accord. Dans cette situation, la consultation devra être organisée selon un certain nombre de modalités spécifiques. L’accord sera validé si la majorité des salariés l’approuvent. Dans le cas inverse, il sera réputé non écrit.

Cela signifie donc que l’accord d’entreprise est valide lorsqu’il est :

  • Soit ratifié par des organisations syndicales représentatives disposant de plus de 50 % des suffrages au premier tour des dernières élections professionnelles en date.
  • Soit ratifié par des organisations syndicales qui ont obtenu plus de 30 % des votes, puis validé par les employés lors d’un référendum en entreprise. 

Enfin, selon le Code du travail, l’accord d’entreprise doit contenir un préambule. Ce dernier a pour but la présentation succincte de l’objectif et du contenu de l’accord, ainsi que sa durée. L’accord doit également contenir des clauses de rendez-vous, tout comme définir ses propres conditions de suivi. Attention, l’absence de ces dispositions n’entraîne toutefois pas sa nullité.

À noter : les élections professionnelles, ou les élections sociales, permettent aux employés d’une entreprise d’élire leurs représentants au sein du Comité Social et Économique (CSE).

Comment se déroule une négociation d’accord d’entreprise ?

Négocier un accord d’entreprise : convocation des syndicats

Pour négocier un accord d’entreprise, l’employeur doit préalablement inviter l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de la compagnie en vue des négociations. Même si ces négociations portent, par exemple, sur la révision d’un accord antérieur ratifié seulement par une partie des syndicats, toutes les organisations doivent être convoquées. En effet, en cas d’absence d’invitation de l’un des syndicats représentatifs, l’accord conclu peut être considéré comme nul. 

Lorsqu’il n’y a pas de délégués syndicaux au sein d’une compagnie, une négociation dérogatoire s’instaure entre l’employeur et les représentants du personnel, de la section syndicale ou un salarié mandaté. 

Depuis les ordonnances Macron, les négociations dérogatoires concernent davantage de sujets. Désormais et au même titre que les négociations traditionnelles, elles portent sur toutes les dispositions qu’un tel accord aborde normalement. 

Le déroulement des négociations

Au préalable, chaque partie détermine le sujet de la négociation ainsi que les informations ou documents à fournir à l’ensemble des délégués syndicaux de la compagnie ou de l’établissement de la compagnie en question. À la date fixée, les négociations entre l’employeur (ou son représentant) et les représentants du personnel peuvent commencer. 

Il est important de noter que le temps des négociations d’un accord d’entreprise est considéré comme un temps de travail. En ce sens, il se rémunère comme tel. En outre, si les négociations dépassent les heures de travail, leur rémunération s’aligne sur le forfait des heures supplémentaires. 

Négocier un accord d’entreprise : quelles sont les thématiques exclues ?

Les domaines réservés exclusivement aux accords de branche

Certains domaines sont exclus des accords d’entreprises et ne peuvent donc pas être négociés. En effet, le Code du travail prévoit un certain nombre de dispositions qui sont réservées aux accords de branche, et qu’il est donc interdit de moduler au sein d’un accord d’entreprise. Ces interdictions concernent notamment les thématiques suivantes :

  • Le salaire minimal des employés.
  • Les dispositifs de fonctionnements liés à la formation professionnelle, tels que la mutualisation des fonds consacrés à la formation ou encore les heures cotisées pour le Compte Personnel de Formation (CPF).
  • La protection sociale des employés.
  • Les garanties collectives complémentaires.
  • L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes salariés de l’entreprise.
  • Les mesures concernant les contrats de travail temporaires, les contrats à durée déterminée et les contrats de chantier.
  • La période d’essai, ses conditions et sa durée. 

Les thématiques pour lesquelles l’accord de branche mentionne son autorité supérieure

Par ailleurs, certaines thématiques, qui concernent normalement l’accord de branche, peuvent être modifiées par un accord d’entreprise dès lors que l’accord de branche ne prévoit pas sa supériorité sur lesdites thématiques. Cela signifie donc que l’accord de branche peut mentionner le fait que son autorité prévaut sur certaines thématiques et les rendre, de fait, inaccessibles aux négociations des accords d’entreprise. Par exemple, cela concerne les domaines suivants :

  • Les primes octroyées dans le cadre de travaux considérés comme insalubres ou dangereux.
  • L’insertion professionnelle des individus handicapés.
  • Le maintien des emplois des salariés handicapés.

À noter : 

Une fois négocié et déposé auprès des organismes compétents, l’accord d’entreprise est disponible à la consultation via différents moyens. Il se consulte par exemple sur Infonet.fr, un site internet fiable regroupant les informations légales et financières des compagnies.