Un accord d’entreprise permet d’adapter le Code du travail au contexte et à l’activité propre à une entreprise. Il est strictement encadré au niveau juridique. En ce sens, son élaboration et sa mise en œuvre doivent respecter un ensemble de principes généraux et spécifiques. Si tel n’est pas le cas, l’employeur s’expose à des sanctions plus ou moins lourdes.  

À quoi sert un accord d’entreprise ?

Un accord d’entreprise est un texte qui adapte les principes généraux édictés par le Code du travail aux besoins spécifiques d’une compagnie, c’est-à-dire à ses activités et à son contexte.

Suite à la promulgation de la loi Travail le 9 août 2016, l’accord d’entreprise s’est vu attribuer une place centrale dans les négociations collectives obligatoires ou facultatives. Ces dernières sont à l’origine de différents types d’accords et peuvent être menées au niveau d’un groupe d’établissement, d’un seul établissement ou bien d’une compagnie. 

Concernant l’accord d’entreprise, le législateur a voulu que les négociations se passent au plus près des employés. C’est la raison pour laquelle ces types d’accords sont négociés entre les salariés et leur employeur, ou bien par l’intermédiaire de représentants. 

Un accord d’entreprise a pour objectif de définir et d’encadrer un certain nombre de dispositions, notamment s’agissant : 

  • des conditions de travail des employés,
  • de leurs garanties sociales. 

Les règles définies ne sont valables qu’au sein de ladite compagnie et sont valables pour une durée de quatre ans, à moins qu’une autre durée figure sur l’accord. 

À noter que la loi impose aux entreprises une négociation annuelle obligatoire (NAO).

À noter :

Pour consulter des accords d’entreprise, différentes solutions existent. Ils sont normalement rendus accessibles sur le lieu de travail. Ils peuvent aussi être consultés en faisant une demande auprès de la DREETS de secteur. Enfin, ils sont consultables sur des sites web spécialisés, tels qu’Infonet.fr, une plateforme fiable fournissant les informations légales et financières des entreprises.

Quels sont les principes généraux relatifs à l’accord d’entreprise ?

Les accords d’entreprises sont rigoureusement encadrés par la législation. Pour être valables, ils doivent respecter un certain nombre de principes tels que : 

  • des thématiques indispensables à aborder,
  • les modalités de négociation,
  • ou encore les conditions d’application. 

Concernant les thématiques, les entreprises ont l’obligation légale d’aborder les sujets suivants lors de négociations pour un accord d’entreprise :

  • L’organisation du temps de travail ainsi que sa durée.
  • L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
  • L’amélioration de l’équilibre entre vie professionnelle et familiale.
  • Les salaires des employés.
  • La mutuelle et la complémentaire retraite.
  • L’éventuel plan épargne de la compagnie, l’intéressement ou la participation.
  • La validation des acquis de l’expérience (VAE) en vue de l’obtention d’une certification professionnelle.
  • Le bilan de compétence.
  • La Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences ou GPEC.
  • La pénibilité dans l’emploi des seniors.
  • L’insertion professionnelle des personnes handicapées.
  • Le maintien dans l’emploi des seniors et des individus handicapés.
  • Les mesures permettant de lutter contre les discriminations lors du recrutement.
  • Le droit à la déconnexion des employés.
  • Le droit à l’expression directe et collective du personnel.

En outre, des négociations non obligatoires peuvent être organisées en plus, sur des thématiques décidées par les salariés ou leurs représentants et l’employeur. Par exemple, ce peut être le cas des congés payés ou encore des formations professionnelles. 

Enfin, l’accord d’entreprise doit respecter une forme spécifique. En effet, la loi Travail impose que le texte comprenne : 

  • Un préambule qui présente les objectifs de l’accord et qui en résume le contenu.
  • Un calendrier des prochaines négociations.
  • Une durée de validité.
  • Des clauses de suivis.

Quels sont les thèmes spécifiques à ce type d’accord pour les entreprises de 300 salariés ? 

Pour les compagnies ayant au moins 300 salariés, dans le cadre des accords d’entreprise, l’employeur a aussi l’obligation d’instaurer des négociations. Celles-ci doivent avoir lieu au moins une fois tous les trois ou quatre ans, en fonction des thèmes abordés. En plus des thématiques précédemment mentionnées, elles doivent porter notamment sur : 

  • Les conditions de consultation et d’information du comité d’entreprise (CE) qui s’appliquent dans le cas où l’employeur décide du licenciement économique d’au moins dix salariés sur une période inférieure ou égale à 30 jours.
  • Les conditions de consultation et d’information du CE sur la stratégie adoptée par l’entreprise et son impact sur les emplois et les salaires.
  • L’instauration d’un dispositif de GPEC et des mesures d’accompagnement associées.
  • Le déroulement de carrière des employés qui ont des responsabilités syndicales ainsi que l’exercice de leur fonction. 
  • Les objectifs du plan de formation et les grandes directions, à trois ans, de la formation professionnelle au sein de la compagnie.
  • Les conditions de la mobilité géographique et professionnelle des salariés. 

Ici encore, les représentants du personnel sont les interlocuteurs principaux pour mener à bien ces négociations et ainsi garantir la validité de l’accord d’entreprise.

Pourquoi et comment établir un accord d’entreprise conforme à la législation ?

L’employeur est tenu de mener des négociations, même si elles ne débouchent pas sur la signature d’un accord d’entreprise. En cas de non-respect de l’une d’entre elles, les conséquences peuvent s’avérer lourdes pour la compagnie. En effet, des sanctions allant du civil au pénal peuvent s’appliquer.

Par exemple, si un employeur n’a pas mis en place la négociation annuelle obligatoire sur le thème des salaires, il risque une pénalité financière. Celle-ci s’élève à 10 % du montant total des exonérations de cotisations sociales. Si ce même employeur a déjà été sanctionné dans les 6 années antérieures pour un motif identique, le montant s’élève alors à 100 %.

Autre exemple : le cas où la négociation annuelle obligatoire sur le thème de l’égalité professionnelle entre hommes et femmes n’a pas été menée. Le chef d’entreprise encourt ici une pénalité représentant 1 % des rémunérations versées sur la période concernée, et ce, jusqu’à ce qu’il se mette en conformité avec la loi. 

En ce sens, et pour éviter de telles sanctions, le recours à la formation pour les représentants du personnel et les responsables est central. Par ailleurs, une veille régulière de la législation est aussi nécessaire. En effet, celle-ci ne cesse d’évoluer et de se complexifier. Dès lors, un dialogue social plus pertinent pourra s’installer entre salariés et employeurs.