Quelles différences entre accord d’entreprise et accord de branche ? Chacun de ces accords dispose d’une définition et d’un champ d’application propre. Pourtant, ils recouvrent des sujets similaires et, par conséquent, entre parfois en confrontation. Si originellement le principe de faveur s’appliquait, la loi Travail, renforcée par les ordonnances Macron de 2017, a institué une nouvelle hiérarchie des normes. Depuis lors, la loi encadre les dispositions pour lesquelles l’un ou l’autre de ces accords prime. 

Comment définir accord d’entreprise et accord de branche ? 

Définition de l’accord d’entreprise

L’accord d’entreprise est un accord collectif mis en place au niveau de l’entreprise. Il est négocié et signé entre la direction et les représentants des employés. Ces accords portent notamment sur les domaines suivants : la rémunération, la durée de travail et l’organisation. Ainsi, ce texte prévoit par exemple les primes, les congés ou encore les heures supplémentaires. L’accord d’entreprise est négocié lors des négociations annuelles obligatoires (NAO) organisées tous les ans pour certaines thématiques, et tous les trois ans pour d’autres. Son champ d’application est restreint à celui de l’entreprise au sein de laquelle il a été conclu. 

Définition de l’accord de branche

De son côté l’accord de branche est un accord conclu entre la direction et les représentants des employés pour des entreprises du même secteur d’activité. Cela signifie que les effets d’un accord de branche ne se limitent pas à une seule entreprise. Plus concrètement, ce type d’accord a pour mission de mettre en place un ensemble de règles qui s’adaptent à chacun des secteurs, et qui viennent compléter les dispositions légales prévues par le Code du travail. Il encadre par exemple l’exercice du droit syndical. Un accord de branche peut s’appliquer au niveau départemental, régional ou national. Un employeur doit connaître l’accord de branche qui couvre son entreprise. 

À noter :

Il faut bien distinguer l’accord de branche de la convention collective. En effet, souvent confondus, ils possèdent pourtant leurs spécificités propres. Soulignons notamment que le champ d’application d’une convention collective est plus étendu que celui d’un accord de branche.

Lequel des deux accords prime sur l'autre ?

Le principe de faveur

Le principe de faveur est une règle selon laquelle c’est la norme la plus avantageuse pour les employés qui s’appliquent au sein d’une société. Ainsi, normalement, entre l’accord d’entreprise et l’accord de branche, ce sont les dispositions les plus favorables qui produisent leurs effets.

Or, ce principe possède un inconvénient majeur : il n’a aucune valeur au niveau légal, ni au niveau constitutionnel. 

Aussi, celui-ci peut être abandonné dès lors que des règles légales s’appliquent, ce qui est le cas de certaines situations qui sont strictement encadrées. En effet, la loi du 8 août 2016 n°2016-1088, relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, prévoit d’écarter l’application du principe dans certains cas. En ce sens, des normes moins avantageuses, voire défavorables, peuvent parfois s’appliquer aux employés. 

Articulation entre les deux accords

Entre les accords d’entreprise et les accords de branche, une hiérarchie des normes s’applique. Celle-ci a été redéfinie par la loi Travail ainsi que par les ordonnances Macron, lesquelles sont venues prolonger la réforme démarrée en 2015 par ladite loi. L’entreprise est aujourd’hui l’espace privilégié des négociations collectives. L’ordonnance Macron n° 2017-1388 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective stipule en ce sens que, de façon générale, c’est l’accord d’entreprise qui prime sur l’accord de branche. Cette primauté s’applique d’ailleurs quelle que soit la date de conclusion d’un accord d’entreprise, y compris si ce dernier est conclu après un accord de branche, ou s’il est moins favorable pour les salariés. 

Cependant, des exceptions existent dans certains domaines. En effet, l’une des ordonnances Macron de septembre 2017 prévoit des blocs de thématiques pour lesquelles l’accord de branche peut primer.

Quels sont les blocs d’obligation de l’accord d’entreprise et de l’accord de branche ?

Les thèmes pour lesquels l’accord de branche prime obligatoirement

L’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective prévoit un bloc de 13 thématiques obligatoires pour lesquelles l’accord de branche prime sur l’accord d’entreprise. Plus spécifiquement, selon l’article 2253-1 de ladite ordonnance, les thèmes sont les suivants :

  • Salaires minima.
  • Classifications.
  • Mutualisation des fonds de financement du paritarisme.
  • Mutualisation des fonds liés aux formations professionnelles.
  • Garanties collectives complémentaires telles qu’énoncées dans le Code de la Sécurité sociale.
  • L’ensemble des mesures relatives à la durée du travail (complément d’heures, majoration, heures d’équivalence, etc.), à l’aménagement des horaires ainsi qu’à leur répartition.
  • Mesures concernant les CDD et les contrats de travail temporaires.
  • Mesures concernant les CDI de chantier.
  • Égalité au niveau professionnel entre les femmes et les hommes.
  • Modalités et durées de renouvellement d’une période d’essai.
  • Modalités concernant l’organisation de la poursuite des contrats de travail entre deux sociétés dès lors que les conditions d’application de l’article L.1224-1 ne sont pas présentes.
  • Situations dans lesquelles un salarié temporaire peut être mis à disposition d’une entreprise utilisatrice. 
  • Rémunération minimale de l’employé porté et montant de l’indemnité d’apport d’affaires.

À noter : L’accord de branche prévaut, excepté lorsque l’accord d’entreprise assure des garanties plus favorables ou au moins équivalentes. 

Les sujets pour lesquels l’accord de branche prime de façon facultative

Ce second bloc est composé de quatre thématiques :

  • Prévention au sujet des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels.
  • Insertion et maintien dans l’emploi des individus handicapés.
  • Modalités de désignation des délégués syndicaux (effectif, nombre et valorisation de leur parcours en tant que syndiqué).
  • Primes de dangerosité ou d’insalubrité.

Pour chaque thématique, les accords de branches ont la possibilité d’interdire toutes les dérogations ultérieures amenées par un accord d’entreprise qui présenterait des dispositions moins favorables aux salariés. Pour assurer leur primauté sur ces quatre sujets, les accords de branches doivent prévoir des clauses de verrouillage. Ainsi, en cas d’absence d’accord de branche ou d’un accord de branche existant, mais sans clause de verrouillage, les accords d’entreprises peuvent intervenir sur les thématiques susmentionnées. 

Les sujets pour lesquels l’accord d’entreprise prime

Ce troisième bloc comprend l’ensemble des thématiques qui ne figurent dans aucun des deux autres. Ainsi, l’accord d’entreprise a le champ libre. Il doit toutefois respecter les dispositions légales impératives. À titre d’exemple, un accord d’entreprise peut supprimer le montant d’une prime de vacances fixée par un accord de branche et le remplacer par une autre.

Par ailleurs, c’est bien l’accord de branche qui s’applique lorsqu’aucun accord d’entreprise n’a été conclu au sein d’une compagnie. 

À noter : 

En cas de litige entre un accord d’entreprise et un contrat de travail, c’est le principe de faveur qui s’applique dans la plupart des cas. Ainsi, un contrat peut prévoir des dispositions plus favorables pour les employées qu’un accord de branche ou qu’un accord d’entreprise. À l’inverse, lorsque l’un de ces deux accords est plus favorable que le contrat de travail, alors leurs dispositions s’appliquent aux salariés. Cependant, il existe quelques situations pour lesquelles un accord d’entreprise peut primer sur un contrat, y compris s’il prévoit des dispositions moins favorables.