Vous dirigez une équipe et vous vous interrogez sur les droits de vos employés en termes de départs en vacances ? L’employeur peut-il imposer les dates de congés payés à ses salariés ? Un employé peut-il refuser de se voir contraint à prendre des vacances ? Si cette pratique est, en principe, légale, elle connait en revanche un encadrement. 

Les congés payés : un droit pour tout employé

Ce que prévoit la loi

Tout employé, quel que soit son type de contrat de travail (CDI, CDD, contrat d’intérim), a droit à des congés payés. Il s’agit d’une disposition légale, prévue par Code du travail (article L.3141-1). Le nombre de jours minimum légal est de 30  pour une année complète (2,5 jours ouvrables de travail effectif par mois), soit 5 semaines. Cette obligation concerne les contrats à temps plein, ainsi que ceux à temps partiel. Tout type d’établissement (public ou privé) doit s’y conformer, dans la mesure où il s’agit d’une mesure d’ordre public. Durant son absence, le salarié perçoit son salaire normalement. 

La période de travail effectif sur lequel se base le calcul du nombre des congés s’appelle la « période de référence ». Les dates de cette dernière sont fixées du 1er juin au 31 mai. Cependant, elles peuvent différer en fonction de disposition de conventions collectives ou d’accords d’entreprise. Enfin, dans certains secteurs, comme le BTP, elles sont fixées par le Code du travail du 1er avril au 31 mars (articles D. 3141-9 à D.3141-37 du Code du travail).

Les congés payés se distinguent des RTT. En effet, les RTT sont des jours de repos qui s’acquièrent en compensation d’un travail supérieur à 35h par semaine. 

Le salarié peut faire valoir ses droits aux congés payés dès son arrivée dans l’entreprise. À noter : certaines absences d’un salarié n’influent en rien sur le calcul de ses congés payés. Il s’agit des absences pour : 

  • Congés payés ;
  • Congés maternité et paternité ;
  • Obligations en lien avec le service national ;
  • Congés de formation. 

Dans ces cas, le salarié cumule des jours de congés alors qu’il n’effectue aucun travail effectif.

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Cadre juridique : un résumé

  Dispositions du cadre juridique
Attribution de congés payés Obligatoire pour tout type d’établissement et pour tous les contrats
Nombre de jours par an 30
Nombre de semaines par an 5
Nombre de jours ouvrables par mois  2,5
Période de référence

Cas général : 1er juin au 31 mai

Possibilité de fixer d’autres dates, en fonction des conventions collectives et des accords d’entreprise

Pour certaines branches (dont le BTP) : 1er avril au 31 mars 

Absences donnant droit à des congés payés
  • Congés payés 
  • Congés maternité et paternité 
  • Obligations en lien avec le service national 
  • Congés de formation

L'employeur peut-il imposer les dates de congés payés ? Retour sur le cadre juridique et droits de l’employeur en termes de congés

Droits

La gestion des congés payés relève du pouvoir de l’employeur. En effet, vous pouvez décider d’attribuer ou non ses congés à un salarié. 

En principe, la période durant laquelle la prise de congés est rendue possible est fixée : 

  • Par une convention collective ou un accord d’entreprise ;
  • Ou par l’employeur, après avis du comité social et économique (CSE), lorsque aucune convention n’existe. 

En tant qu’employeur, vous avez le droit : 

  • D’accepter les dates de départ telles que demandées par les salariés ;
  • De refuser les dates proposées ;
  • Ou de reporter un congé, dans certaines conditions.

Enfin, c’est à vous qu’il revient de fixer l’ordre des départs en vacances, en respectant les critères suivants : 

  • Situation familiale du salarié ;
  • Durée de service auprès de l’employeur ;
  • Activité auprès d’autres employeurs.

Obligations

L’employeur peut, en principe, fixer une période de prise de congés au sein de l’entreprise. En revanche, si aucune date n’a été prédéfinie, la période de prise de congés se fixe automatiquement du 1er mai au 31 octobre. C’est la période légale. Quoi qu’il arrive, vous devez informer vos salariés des dates de la période dans un délai de deux mois (article D3141-5 du Code du travail). 

Une fois que vous avez accepté les dates d’un départ en vacances, vous ne pouvez en aucun cas modifier ces dernières. Néanmoins, il est possible, dans certains cas, de reporter un départ. Le report doit se justifier par des circonstances exceptionnelles : départ inattendu ou décès d’un employé, commande exceptionnelle…). Vous disposez d’un délai d’un mois pour informer votre salarié du report. C’est le délai de prévenance. 

De même, tout refus d’accord de congés doit se justifier (continuité de service, conditions exceptionnelles, activité importante). Enfin, l’invocation d’un motif familial (mariage, PACS, adoption, décès) rend impossible le refus de la part de l’employeur. Attention, un employé qui ne recevrait aucune réponse concernant de demande dans un délai d’un mois ne commettrait aucune faute en quittant son poste. Vous ne pourrez en aucun cas le sanctionner ou procéder à son licenciement.

Enfin, un employé peut demander des jours de fractionnement. Le congé pour fractionnement intervient lorsqu’un salarié n’a pas posé son congé principal pendant la période légale. Il s’agit de : 

  • 1 jour pour 3 à 5 jours posés entre le 1er mai et le 31 octobre ;
  • 2 jours pour 6 jours posés entre le 1er mai et le 31 octobre.

En règle générale, la convention collective ou les accords d’entreprise encadrent les conditions d’application de ce fractionnement.

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L'employeur peut-il imposer les dates de congés payés ? Oui, mais sous condition 

L’employeur a le droit, s’il le désire, de fixer des congés imposés à ses salariés. Ceux-ci doivent survenir pendant la période de prises de congés, la période légale étant comprise entre le 1er mai et le 31 octobre. En revanche, l’employeur doit informer les employés dans un délai d’un mois précédant la période de congés fixée ; c’est le délai de prévenance. De plus, ce congé ne peut en aucun cas excéder 24 jours ouvrables consécutifs (4 semaines de congés). 

De même, il est tout à fait possible d’imposer un congé pour cause de fermeture de l’entreprise. Cependant, cette seconde possibilité est contrainte à la validation en amont par le Comité social et économique (CSE). De plus, si le congé astreint pour fermeture excède la durée légale des congés annuels, l’employeur devra verser une indemnité équivalente au moins égale à l’indemnité journalière de congés (article L3141-31 du Code du travail). Enfin, si un salarié n’a pas acquis suffisamment de jours de congés au moment de la fermeture, vous pouvez proposer un congé anticipé. Dans ce cas, les jours manquants se rattrapent au fur et à mesure que l’employé accumule de nouveaux jours. 

Un employé a l’obligation de respecter les congés ordonnés, et ce dès lors que ceux-ci sont conformes à la légalité. Le salarié qui ne respecte pas les périodes astreintes s’expose à des sanctions pouvant aller jusqu’au licenciement

Néanmoins, ces règles diffèrent lorsque le salarié a remis son préavis de démission. En effet, l’employeur n’a pas le droit d’imposer de congés pendant une rupture de contrat. Si la date de ces derniers a été fixée avant la rupture du contrat, ou s’ils ont lieu dans le cadre d’une fermeture d’entreprise, alors l’employé doit se conformer aux congés imposés. Enfin, dans ce cas, le préavis est suspendu le temps du congé et prolongé du nombre de jours concerné. 

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L'employeur peut-il imposer les dates de congés payés ? Un récapitulatif

  Droit de l’employeur Contraintes/ Obligations
Fixation de la période de congés Par l’employeur, après avis du comité social et économique (CSE), lorsque aucune convention n’existe

Doit respecter la période légale : entre le 1er mai et le 31 octobre 

Obligation les salariés des dates de la période dans un délai de deux mois 

Gestion des demandes de congés

Possibilité de : 

  • accepter 
  • refuser 
  • reporter

Report possible dans des conditions exceptionnelles (décès d’un employé, activité supplémentaire inattendue…). L’employeur doit informer l’employé avec un mois d’avance (délai de prévenance).  

Refus possible sous condition seulement (hausse de l’activité, continuité de service, cas exceptionnelle). Refus impossible en cas de motifs familiaux (mariage, PACS, adoption, décès). 

À noter : un employé laissé sans réponse sur sa demande de congés au bout d’un mois ne commet aucune faute en s’absentant de son poste.

Gestion de l’ordre des départs en congés L’employeur fixe l’ordre des départs en congés 

Doit tenir compte de : 

  • Situation familiale du salarié 
  • Durée de service auprès de l’employeur 
  • Activité auprès d’autres employeurs
Imposition de congés payés Possible sur décision de l’employeur ou pour fermeture de l’entreprise
  • Le salarié doit être informé dans un délai d’un mois
  • Impossible pendant un préavis de démission
  • Ne peut excéder 24 jours ouvrables (4 semaines) consécutifs

En cas de fermeture d’entreprise : 

  • Doit faire l’objet de compensation en cas de dépassement du nombre de jours légal
  • Fermeture qui doit être validée par le CSE