Congés payés forcés : droits de l’employeur et obligations

Vous dirigez une équipe et vous vous interrogez sur les droits de vos employés en termes de départs en vacances ? L'employeur que vous êtes a-t-il le droit d'imposer les dates de congés payés à vos salariés ? Un employé peut-il refuser de poser des jours que vous aurez fixés vous-même ? Cette pratique est, en principe, permise. En revanche, elle connaît un encadrement qui prévoit des contraintes pour l’employeur qui ne respecte pas la loi. De même, la législation permet la mise en place de sanctions pour les salariés réfractaires, allant jusqu’au licenciement. Voici un petit guide pour vous permettre d'y voir plus clair.

Les congés payés : un droit pour tout employé

Ce que prévoit la loi

Tout employé, quel que soit son type de contrat de travail (CDI, CDD, contrat d’intérim) ou le type de poste qu’il occupe, a droit à des congés payés. Il s’agit d’une disposition légale, prévue par Code du travail (article L.3141-1). Le nombre de jours minimum légal est de 30  pour une année complète (2,5 jours ouvrables de travail effectif par mois), soit 5 semaines. Cette obligation concerne les contrats à temps plein, ainsi que ceux à temps partiel. Tout type d’établissement (public ou privé) doit s’y conformer, dans la mesure où il s’agit d’une mesure d’ordre public. Durant son absence, le salarié perçoit son salaire normalement. 

La période de travail effectif sur lequel se base le calcul du nombre des congés s’appelle la « période de référence ». Le terme de cette dernière est fixé du 1er juin au 31 mai. Cependant, elles peuvent différer en fonction des dispositions de conventions collectives ou d’accords d’entreprise. Enfin, dans certains secteurs, comme le BTP, elles sont fixées par le Code du travail du 1er avril au 31 mars (articles D. 3141-9 à D.3141-37 du Code du travail).

Les congés payés se distinguent des RTT. En effet, les RTT sont des jours de repos qui s’acquièrent en compensation d’un travail supérieur à 35h par semaine. 

Le salarié peut commencer à cumuler des congés payés dès son arrivée dans l’entreprise. À noter : certaines absences d’un salarié n’influent en rien sur le calcul de ses congés payés. Il s’agit des absences pour : 

• Congés payés ;
• Congés maternité et paternité ;
• Obligations en lien avec le service national ;
• Congés de formation. 

Dans ces cas, le salarié cumule des jours de congés alors qu’il n’effectue aucun travail effectif.

Cadre juridique : un résumé

L'employeur peut-il imposer les dates de congés payés ? Retour sur le cadre juridique et prérogatives de l’employeur en termes de congés

Droits

La gestion des congés payés relève du pouvoir de l’employeur. En effet, vous pouvez décider d’attribuer ou non ses congés à un salarié. 

En principe, la période durant laquelle la prise de congés est rendue possible est fixée : 

• Par une convention collective ou un accord d’entreprise ;
• Ou par l’employeur, après avis du comité social et économique (CSE), lorsque aucune convention n’existe. 

En tant qu’employeur, vous avez le droit : 

• D’accepter les dates de départ telles que demandées par les salariés ;
• De refuser les échéances proposées ;
• Ou de reporter un congé, dans certaines conditions.

Enfin, c’est à vous qu’il revient de fixer l’ordre des départs en vacances, en respectant les critères suivants : 

• Situation familiale du salarié ;
• Durée de service auprès de l’employeur ;
• Activités auprès d’autres employeurs.

Devoirs

L’employeur peut, en principe, fixer une période de prise de congés au sein de l’entreprise. En revanche, si aucune date n’a été prédéfinie, la période de prise de congés se fixe automatiquement du 1er mai au 31 octobre. C’est la période légale. Quoi qu’il arrive, vous devez informer vos salariés du terme de cette période dans un délai de deux mois (article D3141-5 du Code du travail). 

Une fois que vous avez accepté une demande de départ en vacances, vous ne pouvez en aucun cas modifier cette dernière. Néanmoins, il est possible, dans certains cas, de reporter cette échéance. Le report doit se justifier par des circonstances exceptionnelles : départ inattendu ou décès d’un employé, commande exceptionnelle…). Vous disposez d’un laps de temps d’un mois pour informer votre salarié du report. C’est le délai de prévenance. 

De même, tout refus d’accord de congés doit se justifier (continuité de service, conditions exceptionnelles, activité importante). Enfin, l’invocation d’un motif familial (mariage, PACS, adoption, décès) rend impossible le refus de la part de l’employeur. Attention, un employé qui ne recevrait aucune réponse concernant de demande au bout d’un mois ne commettrait aucune faute en quittant son poste. Vous ne pourrez en aucun cas opter pour la mise en place de sanctions, telles que  procéder à son licenciement.

Enfin, un employé peut demander des jours de fractionnement. Le congé pour fractionnement intervient lorsqu’un salarié n’a pas posé son congé principal pendant la période légale. Il s’agit de : 

• 1 jour pour 3 à 5 jours posés entre le 1er mai et le 31 octobre ;
• 2 jours pour 6 jours posés entre le 1er mai et le 31 octobre.

En règle générale, la convention collective ou les accords d’entreprise encadrent les conditions d’application de ce fractionnement.

L'employeur peut-il imposer les dates de congés payés ? Oui, mais sous condition 

L’employeur a le droit, s’il le désire, de fixer des congés imposés à ses salariés. Ceux-ci doivent survenir pendant la période de prise de congés, la période légale étant comprise entre le 1er mai et le 31 octobre. En revanche, l’employeur doit informer les employés sous un mois une fois la période de congés fixée ; c’est le délai de prévenance. De plus, ce congé ne peut en aucun cas excéder 24 jours ouvrables consécutifs (4 semaines de congés). 

De même, il est tout à fait possible d’imposer un congé pour cause de fermeture de l’entreprise. Cependant, cette seconde possibilité est contrainte à la validation en amont par le Comité social et économique (CSE). De plus, si le congé astreint pour fermeture excède la durée des congés annuels, telle que prévue par la loi, l’employeur devra verser une indemnité équivalente au moins égale à l’indemnité journalière de congés (article L3141-31 du Code du travail). Enfin, si un salarié n’a pas acquis suffisamment de jours de congés à ce moment, vous pouvez proposer un congé anticipé. Dans ce cas, les jours manquants se rattrapent au fur et à mesure que l’employé accumule de nouveaux jours. 

Un employé a l’obligation de respecter les congés ordonnés, et ce dès lors que ceux-ci sont conformes à la légalité. Le salarié qui ne respecte pas les périodes astreintes s’expose à des sanctions pouvant aller jusqu’au licenciement. 

Rupture des contrats de travail : démission et licenciement

Néanmoins, ces règles diffèrent lorsque le salarié a remis son préavis de démission. En effet, l’employeur n’a pas le droit d’imposer de congés pendant une rupture de contrat. Si la date de ces derniers a été fixée avant la rupture du contrat, ou s’ils ont lieu dans le cadre d’une fermeture d’entreprise, alors l’employé doit se conformer aux congés imposés. Enfin, dans ce cas, le préavis est suspendu le temps du congé et prolongé du nombre de jours concerné. Cette règle s’applique également aux contrats prenant fin suite à un licenciement.

Lorsque les contrats de travail touchent à leur fin, les salariés reçoivent une indemnisation compensatrice de congés payés. Grâce à cette dernière, les jours non demandés sont réglés sous forme de compensation financière. Cette indemnisation s’applique à tout type de contrat.

L'employeur peut-il imposer les dates de congés payés ? Un guide récapitulatif

Le cadre juridique qui détermine le droit d’un responsable à fixer les congés payés de ses salariés prévoit de nombreuses dispositions. Ce dernier est indépendant du type de contrat de ces derniers.