Fusion et culture d’entreprise : co-construire un ADN commun !

On pourrait penser qu’une fusion réussie réside en une réorganisation de services, d’investissements et d’équipes, mais en réalité son succès repose principalement sur sa future culture d’entreprise ! 

Une fusion revient à marier deux projets ensemble et l’humain a une place fondamentale. L’enjeu de cette opération est de faire cohabiter deux cultures d’entreprises pour en dessiner une commune. C’est un défi de taille que beaucoup d’entreprises minimisent à tort… Finalement, comment intégrer une nouvelle entité à part entière sans totalement compromettre l’ADN d’origine ? 

La création de ce nouvel ADN demande du temps et de la finesse, voici quelques explications et conseils pour réussir à le construire ! 

Qu’est-ce que la culture d’entreprise ? 

Culture ou ADN ? 

Appelée aussi l’ADN de l’entreprise, la culture d’entreprise infuse dans toutes les strates de l’entreprise et évolue avec l’entité. En effet, la culture d’entreprise fait référence aux valeurs et caractéristiques de cette dernière. En d’autres termes, quels sont les éléments intrinsèques qui la distinguent de ses concurrents ? Qu’est-ce qui fait sa “personnalité” ? 

En premier lieu, il faut tout de même souligner une légère différence entre la culture d’entreprise et l’ADN, même si ensemble ils forment un tout.

• La culture d’entreprise se ressent plus sur des éléments informels, qui sont perçus et ressentis par les parties prenantes internes et externes de l’entreprise.
• L’ADN, quant à lui, se formalise clairement, il se réfléchit et se décide par l’équipe fondatrice au début du projet. L’ADN regroupe des éléments tangibles et descriptibles. C’est-à-dire que l’ADN correspond aux valeurs choisies, à l’histoire, la stratégie et le positionnement de la marque. 

De ces deux concepts, il va pouvoir en ressortir des valeurs profondes, une organisation, un but fondamental et des modes de coopération qui évolueront plus ou moins avec l’entreprise. Comment percevoir alors la culture de l’entreprise ? 

L’ADN, l’élément tangible de la culture d’entreprise 

La culture d’entreprise se formalise entre autres par son ADN et celui-ci s’illustre par des éléments concrets. Il a une influence sur tous les échelons de l’entreprise autant au niveau stratégique qu’opérationnel. L’ADN touche aussi bien la marque employeur, le service client, les ressources humaines que le marketing. 

Plus concrètement, cet ADN se dessine au travers de 6 éléments, selon la théorie du prisme d’identité de Jean-Noël Kapferer :  

• Les éléments physiques tels que le logo, le choix des couleurs, tout ce qui crée l’univers visuel de la marque, 
• La personnalité par laquelle elle se définit avec le ton employé, les adjectifs utilisés pour la décrire,  
• Les relations qu’elle entretient avec ses clients et partenaires, la nature des liens qu’elle tisse avec eux,  
• Son reflet, autrement dit l’adéquation entre les clients qu’elle touche et sa cible visée,
• Enfin, la mentalisation de la marque, c’est-à-dire comment l’utilisateur et le prospect la perçoivent. 

L’ADN se distingue donc de la culture d’entreprise, qui se reflète aux travers des règles internes à l’entreprise, aux modes de travail ou encore aux temps partagés entre collègues. 

Finalement, une bonne culture d’entreprise regroupe un ADN et une culture informelle bien définis et partagés auprès de toutes les parties prenantes. Bien que chaque entreprise ait sa propre culture d’entreprise, des points communs ressortent, desquels se dégagent des types de culture d’entreprise. 

Les types de culture d’entreprise 

Tous ces éléments permettent de dessiner quatre types de culture d’entreprise : hiérarchique, familiale, adhocratique et autour de la performance. 

• La culture hiérarchique vient se dessiner par le haut, les décisions viennent de la direction et découlent sur le reste, 
• La culture familiale prône quant à elle la libre expression et une cohésion globale, 
• L’adhocratie, souvent plébiscitée dans le milieu de la start-up, favorise l’agilité et l’innovation,
• Pour finir, la performance et le service au cœur de la culture d’entreprise reflètent les organisations avec un haut niveau de process très poussé et complexe. 

Bien qu’il soit important de définir et bien connaitre sa culture d’entreprise, celle-ci est un élément évolutif dans une marque. Au cours de sa vie, l’entreprise va connaitre des évolutions de masse salariale, de directions ou des fusions-acquisitions notamment. À chacun de ces moments, l’ADN va y jouer un rôle important. 

La culture d’entreprise, un facteur essentiel pour une fusion 

Lors d’une fusion acquisition, il y a un bon nombre d’enjeux inhérents à ce changement : financiers, de gouvernance, humains, organisationnels… L’entreprise rentre alors dans une phase de conduite du changement avec beaucoup de paramètres à faire fonctionner ensemble. En effet, le rachat d’une autre entité amène la confrontation de deux styles de management et de communication : deux cultures d’entreprise. 

Malgré un produit similaire ou complémentaire, de nombreuses études parlent d’un taux d’échec des fusions qui s’élève entre 70 % et 90 %. Pourquoi tant de rachats sont-ils voués à l’échec ? 

L’une des principales raisons est la culture d’entreprise ! Explications … 

Une enquête réalisée par le cabinet Mercer en 2018 révèle l’importance de culture d’entreprise. D’une part, les résistances culturelles auraient freiné 43 % des fusions, entrainants soit un report, soit une baisse du prix ou même l’abandon. D’autre part, 30 % des actions de fusion n’atteignent par leurs objectifs financiers à cause de la culture entreprise. 

Cette étude démontre l’importance qu’ont les changements de l’ADN dans la fusion et que ce dernier n’est surtout pas à négliger lors de cette conduite du changement. Car à l’inverse, toujours selon l’étude de Mercer, la culture d’entreprise est considérée comme un acteur clé pour la réussite de fusion, dans 60 % des cas. 

De plus, l’échec d’une fusion au niveau de la culture d’entreprise peut amener des problèmes tels qu’une mauvaise ambiance de travail, de la démotivation, du stress et finalement, un turnover amplifié. 

L’enjeu principal se trouve dans la réussite de faire cohabiter les deux cultures ensemble pour en créer une nouvelle. Car une fois cet enjeu dépassé, le nouvel ADN peut venir appuyer la promesse d’une fusion qui est de faire grandir la marque. 

L’équipe dirigeante doit donc mettre au cœur de ces préoccupations la création de ce nouvel ADN, mais avec quels outils ?  

Comment dessiner une culture d’entreprise commune au moment de la fusion ? 

La culture d’entreprise bien utilisée peut devenir une arme managériale non négligeable pour le dirigeant et peut engager toutes les équipes dans sa conduite du changement. 

La réflexion avant l’action !

Tout d’abord, une grande part de ce travail doit s’effectuer en amont du moment effectif de la fusion. Les équipes dirigeantes doivent vérifier la compatibilité entre les cultures : les points communs et les potentiels points de freinage. Elles doivent diagnostiquer les écarts culturels potentiels sur les valeurs, les pratiques et les codes managériaux des deux équipes. 

Un autre point crucial doit se décider durant les négociations : le choix des leaders pour mener à bien la fusion. En d’autres termes, qui faut-il choisir des deux entités pour réussir à fédérer les équipes ? Pour ce faire, il est nécessaire de monter une équipe qui regroupe à la fois une vision d’ensemble du projet et des qualités humaines tels que le charisme, l’humilité, la flexibilité, l’ambition… 

Informer et accompagner : les clés du succès

Une fois la compatibilité et l’équipe leader validées, le processus pour développer une culture d’entreprise commune passe par quatre actions importantes : 

• Informer en amont pour clarifier les prochaines ambitions de la nouvelle direction. Cette action consiste aussi à expliquer les différentes étapes de la fusion, les changements d’organisation et les nouveaux objectifs. 
• Comprendre le point de vue des salariés. Pour ce faire, il est nécessaire de diffuser des questionnaires et que des entretiens s’organisent pour évaluer leurs réactions face au changement. 
• Faire accepter les avantages et les enjeux qu’offrent la fusion en répondant aux doutes et aux peurs identifiés dans les échanges. Au besoin, une cellule de crise peut se former pour gérer au mieux les blocages. 
• S’approprier la nouvelle culture d’entreprise. Il s’agit d’inclure les équipes dans l’élaboration des nouvelles valeurs de l’entreprise et d’instaurer de nouvelles habitudes sociales. 

Au cours d’une fusion, les équipes vont forcément connaitre quelques démissions. Ce dernier point doit se traiter avec soin. Un offboarding réussi permettra là aussi de consolider la nouvelle culture d’entreprise et une bonne dynamique. 

À termes, ce processus aboutit non pas à l’absorption d’une des deux cultures, mais à un alignement entre les deux cultures. Une fusion réussie passe par la fédération des équipes entrainant une nouvelle culture commune. Finalement, il faut pouvoir créer un nouvel ADN qui soit dans la continuité de la marque avec la nouvelle équipe. Une culture d’entreprise forte est un ADN reconnu par tout l’écosystème de la marque.