Pendant longtemps, le secteur financier était un bastion masculin, où les femmes étaient peu représentées. Malgré des évolutions en matière de parité, aujourd’hui encore, le déséquilibre persiste : les femmes dans la finance peinent à franchir le plafond de verre qui les sépare des postes à haute responsabilité. 

Pourtant, la féminisation de la finance, ce n'est pas seulement une question d’équité, mais un véritable levier de performance, d'innovation et de croissance pour les entreprises qui ont fait ce choix. Explication.

Les femmes dans la finance, un déséquilibre persistant pouvant impacter la performance des entreprises

Les femmes, grandes absentes des postes à responsabilités

Le diagnostic est sans appel. Malgré des avancées notables ces dernières années, le constat reste le même : les femmes sont encore largement sous-représentées dans les postes à haute responsabilité du secteur financier. 

Les chiffres parlent d'eux-mêmes. Selon le rapport "Women in Financial Services" du cabinet Deloitte, la proportion de femmes occupant des postes de direction dans les institutions financières mondiales stagne légèrement au-dessus de 18% en 2024 et ne sera que de 21,8% à horizon 2030. Une progression certes, mais bien trop lentel. Bien que ces chiffres varient légèrement selon les régions du monde et les types d'institutions, la tendance globale est claire : le chemin vers la parité est encore long et semé d'embûches.

Autre exemple : celui des conseils d'administration. Si la loi Copé-Zimmermann de 2011 a imposé un quota de 40% de femmes dans les conseils d'administration des grandes entreprises françaises, ce quota est loin d'être atteint dans de nombreux groupes financiers. En 2023, selon l'Observatoire Skema de la féminisation des entreprises, seules 30% des entreprises du SBF 120 respectaient ce quota. Le constat est encore plus alarmant lorsqu'on se penche sur les comités exécutifs, où la représentation féminine est souvent inférieure à 15%. 

Pourtant, ce n’est pas faute de candidates, comme le souligne notamment l’ONG Actives qui a proposé récemment un palmarès de 40 candidates aptes à prendre les rênes d’une entreprise faisant partie du CAC 40. 

Féminiser la finance : un enjeu stratégique pour les entreprises

Si l'équité est un enjeu majeur, la sous-représentation des femmes dans la finance a aussi des conséquences concrètes sur la performance économique des entreprises. 

En effet, de nombreuses études, menées par des institutions prestigieuses, telles que le Peterson Institute for International Economics et le Crédit Suisse, ont démontré un lien positif et significatif entre la diversité de genre au sein des instances dirigeantes et la performance financière des entreprises. L’étude révèle que les entreprises dont 30% des dirigeants sont des femmes pourraient augmenter leur bénéfice net de plus de 1 point de pourcentage par rapport aux entreprises sans femmes dirigeantes, soit une augmentation du bénéfice de plus de 15% ! De même, les entreprises ayant une forte représentation féminine dans leurs conseils d'administration ont une rentabilité des capitaux propres (ROE) supérieure de 10% en moyenne à celles ayant une faible représentation féminine.

Diversité et inclusion : des leviers de performance avérés !

La corrélation entre diversité de genre au sein des entreprises et performance financière n'est plus à démontrer. Mais comment expliquer ce lien ? Plusieurs facteurs entrent en jeu :

Tout d'abord, grâce à une diversité de perspectives, d’expériences et de style de leadership, les équipes mixtes favorisent un processus décisionnel plus riche et plus créatif. Cette complémentarité permet une meilleure évaluation des risques et une prise de décision plus stratégique. Par exemple, les femmes ont tendance à adopter une approche plus collaborative et à privilégier la recherche de consensus, ce qui peut contribuer à réduire les biais cognitifs et à améliorer la qualité des décisions.

Deuxièmement, la diversité de genre est un puissant moteur d'innovation. Des équipes mixtes sont plus à même de challenger les idées reçues, de sortir des sentiers battus et de proposer des solutions créatives et innovantes aux problèmes complexes auxquels le secteur financier est confronté. La diversité des points de vue favorise l'émergence de nouvelles idées et stimule la créativité collective. Et, face à l’instabilité actuelle, cet incroyable catalyseur ne doit pas être négligé : il peut conduire à des changements significatifs au sein de votre organisation. 

Troisièmement, les entreprises ayant une forte représentation féminine dans leurs instances dirigeantes ont une meilleure gestion des risques. En effet, ces entreprises adoptent une approche plus prudente en matière de prise de risque et sont plus attentives aux signaux faibles, ce qui peut contribuer à anticiper les crises et à protéger la stabilité financière de l'entreprise. 

Enfin, dans un contexte de guerre des talents, la diversité et l'inclusion sont des enjeux majeurs pour les entreprises du secteur financier. Une culture d'entreprise inclusive et respectueuse de la diversité attire les meilleurs talents, femmes comme hommes, et favorise leur fidélisation.

Conseils de l'expert

Parmi les leviers que votre entreprise peut activer, l'égalité salariale est le premier d’entre eux. Concrètement :

  • Transparence : instaurez une politique salariale claire et accessible à tous. Communiquez ouvertement sur les grilles de salaires et les critères d'évolution.
  • Audit : réalisez régulièrement des audits des salaires pour identifier et corriger les écarts de rémunération injustifiés.
  • Objectivité : basez les promotions et les augmentations de salaire sur des critères objectifs et mesurables, liés aux compétences et à la performance.
  • Formation : sensibilisez les managers aux biais inconscients et formez-les à une évaluation objective des performances.
  • Dialogue : encouragez le dialogue social et la négociation salariale pour garantir l'équité. Impliquer tous les acteurs reste le meilleur moyen de lutter contre l’opacité et les inégalités.
Baptiste Dellerie, analyste FP&A Senior, Ex-auditeur financier grands comptes chez Mazars Paris.

Plus de femmes dans la finance : des leviers d'action à mettre en place   

Pour accélérer la féminisation des postes à responsabilité dans la finance (et dans toutes les strates de votre organisation) et enfin libérer pleinement le potentiel de la diversité, des actions doivent être mises en place. Voici quelques exemples concrets d’entreprises qui ont su sauter le pas et s’ouvrir à la diversité : 

Forvis Mazars - Mentoring et sponsoring : 

Le célèbre cabinet français Mazars a lancé en juillet 2023 son premier incubateur de startups dont 70% seront portées par des femmes. 

Les programmes de mentoring et de sponsoring sont des outils puissants pour accompagner les femmes dans leur développement professionnel et accélérer leur accession à des postes à responsabilités. Le mentoring permet aux femmes de bénéficier des conseils et de l'expérience de professionnelles expérimentées, tandis que le sponsoring implique un engagement plus actif de la part de leaders du secteur pour promouvoir et soutenir la carrière des femmes. 

C’est un double avantage : pour la féminisation des postes à responsabilité dans la finance, et pour les entreprises qui, par conséquent, se démarquent des autres et attirent les meilleurs talents !  

L’Essec Business School - Formation et développement des compétences : 

Investir dans la formation et le développement des compétences est une autre voie possible. C’est notamment la mission du Women’s Leadership Program de l’Essec Business School qui offre aux femmes des clés uniques pour relever les défis du leadership. 

Réseaux professionnels féminins : 

Les réseaux professionnels féminins jouent un rôle crucial dans la promotion de l'égalité des chances et l'accès des femmes aux postes à responsabilités, et ils sont nombreux ! Ces réseaux offrent un espace d'échange, de partage d'expériences et de soutien entre femmes. Ils permettent également de créer des liens, de développer son réseau professionnel et de promouvoir la visibilité des femmes leaders. Des exemples de réseaux influents : 

N’hésitez pas à vous reposer sur l’ouvrage d’Emmanuel Gagliardi et Carole Michelon, « Réseaux au Féminin – Guide pratique pour booster sa carrière » qui recense plus de 400 réseaux sur tout le territoire. 

La SNCF et sa politique de flexibilité et de conciliation vie professionnelle-vie privée : 

La mise en place de politiques de flexibilité, telles que le télétravail, les horaires aménagés et les congés parentaux partagés, est essentielle pour de concilier plus facilement la vie professionnelle et personnelle. Ces politiques contribuent à créer un environnement de travail plus inclusif et plus attractif et favorisent les évolutions de carrière. 

La SNCF, par exemple, propose « une garantie « maintien de salaire » pendant 180 jours (...). Celle-ci couvre également les congés parentaux (maternité, paternité, adoption, etc.).»

L’Oréal et sa culture d'entreprise inclusive exemplaire : 

Promouvoir une culture d'entreprise inclusive et respectueuse de la diversité est fondamental pour attirer et retenir les talents féminins. Reconnaitre les talents pour ce qu’ils sont, pour leurs compétences et pour leur qualité sans discrimination aucune, c’est la culture dont s’est dotée L’Oréal. Cela passe par la mise en place de politiques de lutte contre les discriminations, la promotion de l'égalité salariale, la sensibilisation des managers aux enjeux de la diversité et la création d'un environnement de travail bienveillant et respectueux.

Conclusion

La diversité est donc un atout pour les entreprises. 

Or, les obstacles à la féminisation des métiers de la finance sont multiples. Dans l’audit, par exemple, la culture de « longues heures » et la forte pression concurrentielle peuvent rendre difficile la conciliation vie professionnelle-vie privée. Dans la gestion d'actifs, la prédominance des réseaux masculins peut limiter l'accès des femmes aux opportunités d'investissement et de promotion. Dans l'assurance et la fintech, les stéréotypes de genre peuvent influencer les choix de carrière des femmes et limiter leur accès aux postes techniques et scientifiques. 

Il est important d'identifier et de déconstruire ces stéréotypes. Si les régulateurs et les pouvoirs publics ont un rôle indispensable à jouer, l'engagement du privé est aussi nécessaire pour faire évoluer les choses.