Directive européenne sur la transparence salariale : vers une rémunération équitable pour tous

La transparence salariale est aussi connue sous le nom de transparence des rémunérations ou encore comme Directive européenne 2023/970. Elle a été officiellement publiée au Journal officiel de l'Union européenne le 17 mai 2023. Cette directive, qui entrera en vigueur le 7 juin 2023, a pour objectif de favoriser l'égalité et la justice sur les lieux de travail. Elle propose des mesures visant à réduire les disparités salariales entre hommes et femmes. Elle vise aussi à renforcer la transparence des rémunérations au sein des États membres de l'Union européenne.

Combler l'écart de rémunération : La Directive européenne pour l'égalité salariale et la justice au travail

La Directive européenne vise à instaurer l'égalité salariale au sein de l'Union européenne. En effet, elle souhaite garantir un salaire équivalent pour un travail de valeur égale. Elle reconnaît ainsi l'existence persistante d'écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. La Directive européenne vise à plus d'égalité de rémunération pour un même travail ou un travail de valeur égale.

Pour cela, la Directive encourage la création d'un environnement de travail plus juste et plus inclusif. Les salariés, notamment les femmes, tireront parti des mesures instaurées par la Directive. 

Grâce à une plus grande transparence, ils pourront :

• Premièrement, faire valoir leur droit à une rémunération équitable ;
• Deuxièmement, remettre en question les pratiques discriminatoires ;
• Troisièmement, demander réparation en cas de disparités salariales injustes.

Attention : Le Luxembourg est tenu de transposer la Directive en droit national dans un délai de trois ans, soit avant le 7 juin 2026. Toutefois, les employeurs doivent commencer à se préparer dès maintenant aux changements significatifs que ces nouvelles règles impliqueront.

Directive européenne sur la transparence salariale : Implications majeures pour les employeurs

La Directive s'adresse à tous les employeurs, qu'ils appartiennent au secteur public ou privé. De plus, elle couvre l'ensemble des salariés, y compris les fonctionnaires et les candidats à l'emploi. Elle impose aux employeurs d'adopter une approche proactive en ce qui concerne :

• Tout d'abord, l'évaluation de leurs structures salariales ;
• Puis, la réalisation d'audits sur les écarts de rémunération entre hommes et femmes ;
• Enfin, la promotion de la transparence dans les politiques de rémunération.

Les principales dispositions de la Directive sont les suivantes : 

1. Obligation de transparence salariale ;
2. Droit à l’information ;
3. Comparaison des rémunérations ;
4. Rapport sur l’écart de rémunération ;
5. Mesures correctives obligatoires ;
6. Recours et sanctions.

Obligation de transparence salariale

Les employeurs seront tenus de divulguer aux salariés des informations détaillées sur : 

• Les niveaux de rémunération ;
• La progression de la rémunération 
• Les structures de rémunération. 

Cela favorisera une plus grande transparence, permettant aux salariés de déterminer s'ils sont rémunérés équitablement. De plus, les candidats à l'embauche auront le droit de connaître le montant de la rémunération associée au poste à pourvoir ou la fourchette de rémunération. 

À noter également que les employeurs ne pourront plus leur demander leur rémunération actuelle ou précédente.

Droit à l'information 

Les employés bénéficieront du droit de solliciter des informations sur les salaires moyens dans leur entreprise. Ils pourront faire cette demande pour les groupes de travailleurs exerçant des fonctions similaires. Cette mesure leur permettra d'aborder les disparités salariales et d'entamer des discussions avec leurs employeurs pour y remédier. Les clauses de confidentialité concernant les rémunérations seront proscrites.

Comparaison des rémunérations

Les employeurs devront établir des critères objectifs pour évaluer les rémunérations, en prenant en compte : 

• Premièrement, les tâches de postes ;
• Deuxièmement, le niveau de responsabilité ;
• Troisièmement, les exigences du poste. 

Des systèmes de classification des emplois exempts de sexisme devront être mis en place pour éliminer les pratiques discriminatoires.

Rapport sur l'écart de rémunération

Les entreprises comptant 100 salariés ou plus devront rendre compte de l'écart de salaire entre les hommes et les femmes, y compris au sein des catégories de travailleurs. Les autorités compétentes pourront demander des éclaircissements.

Mesures correctives obligatoires

Si l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes est supérieur ou égal à 5 %, et qu'il n'est pas justifié par des critères objectifs non-sexistes, les employeurs devront mener des évaluations conjointes des rémunérations et y remédier dans un délai de six mois.

Recours et sanctions 

La Directive prévoit des recours pour compenser les salariés victimes d'un écart de rémunération. Elle prévoit aussi des sanctions appropriées pour défendre le respect de la législation. Cela comprend notamment :

• Un renversement de la charge de la preuve en faveur de la partie lésée ;
• Des pénalités pour les employeurs ne respectant pas la législation ;
• Une protection juridique contre les représailles pour les salariés.

Tableau récapitulatif des mesures de la Directive européenne sur la transparence salariale :