À quel point la diversité et l’inclusion en entreprise sont-elles importantes ?

L’inclusion en entreprise, simple effet de mode ou tendance à suivre pour votre entreprise ? En 2023, l’inclusivité et la diversité sont des questions de première importance pour les entreprises françaises. C’est d’ailleurs près des trois quarts d’entre elles qui ont mis en place un budget consacré à ces problématiques. Et le moins que l’on puisse dire, c’est que celles-ci ne regrettent pas d’avoir entouré leurs salariés de collaborateurs d’origines et identités diverses. En quoi une entreprise inclusive et diversifiée se dote d’un avantage par rapport à ses concurrents ? Pourquoi devriez-vous définir une politique de diversité et d’inclusion ? Réponse dans les paragraphes qui suivent.

Qu’est-ce que l’inclusion en entreprise ?

L’inclusion en entreprise consiste à occulter la vie privée des candidats-salariés pour ne prendre en compte dans l’évaluation que leurs compétences et leur talent. En d’autres termes, « le but [de l’inclusion en entreprise] est de faire éclater toutes ces bulles qui existent et de placer tous les salariés au même niveau, peu importent leur parcours et le milieu dont ils sont issus », précise Adrien Moors, consultant RH et référent handicap chez One RH. Par « bulles », il dénonce les groupes formés par l’étiquetage des collaborateurs en fonction de leurs particularités. L’idée est ainsi de libérer ces travailleurs des poids que leur impose une société intolérante à leur égard.

Les responsables RH ne sont pas les seuls à faire la promotion de l’inclusivité dans le monde de l’entreprise. En effet, depuis 2005, le droit français valorise l’inclusion en encourageant l’égalité des chances et des droits ; ceci dans l’optique de rendre accessible aux personnes en situation de handicap l’emploi en milieu ordinaire ou encore de permettre l’accessibilité à la vie citoyenne.

Qu’est-ce que la diversité en entreprise ?

La promotion de la diversité en entreprise a fait couler beaucoup d’encre ces dernières années. Mais quel concept se cache derrière ce terme ? Eh bien, on dit qu’une entreprise fait preuve de diversité quand les profils de ses salariés sont variés. Cette notion nous renvoie vers les différences : 

• D’origines ethniques ;
• De croyances religieuses ;
• D’identité entre autres.

En d’autres termes, les entreprises qui œuvrent pour la diversité en leur sein mettent en place un ensemble de stratégies dont le but est de lutter contre les discriminations ; ceci dans l’optique d’offrir à l’ensemble des salariés les meilleures conditions de travail, et ce quelles que soient leurs particularités.

25 critères de discrimination

Un acte discriminatoire est un traitement défavorable relevant d’une situation visée par loi et fondé sur un critère défini par la loi française. L’article 225-1 du Code Pénal en identifie 25 dont : 

• L’orientation sexuelle ; 
• Le handicap ;
• La religion ; 
• Le lieu de résidence ; 
• Ou les opinions politiques.

Avec autant de critères, il y a une infinité de situations potentiellement à l’origine de discriminations. Pour n’en citer que quelques-unes : 

• Une entreprise exige d’un travailleur qu’il présente une capacité physique calculée sur la base de la capacité d’un homme de 25 ans. Ce procédé constitue une discrimination en raison de l’âge.
• Une entreprise accorde des avantages aux couples mariés. Ici, ce sont les collaborateurs célibataires qui peuvent se sentir discriminés.
• Une salariée enceinte irréprochable se fait licencier sous prétexte de lacunes rédhibitoires dans son travail. C’est de la discrimination en raison du sexe.
• Et bien d’autres.

Un employeur coupable de ces actes de discrimination encourt des sanctions. À titre d’exemple, un recruteur ayant considéré d’autres paramètres que les compétences et le talent d’un candidat dans son évaluation est passible d’une amende pouvant aller jusqu’à 45 000 euros, en plus de 3 ans de prison.

L’essor de la diversité en entreprise symbolisé par une charte

Depuis 2004, les entreprises françaises peuvent apposer leur signature au bas de la charte de la diversité. Cette dernière est un texte engageant les signataires à agir en faveur de la diversité au quotidien. Au travers de 6 engagements, la charte de la diversité encourage les entreprises signataires à favoriser l’égalité des chances et la diversité dans toutes ses composantes. Ainsi, en signant cette charte, l’entreprise s’engage à : 

• Sensibiliser et former les dirigeants et les managers impliqués dans le recrutement, la formation et la gestion des carrières ; 
• Promouvoir l’application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes ; 
• Favoriser la représentation de la diversité de la société française ; 
• Communiquer sur l’engagement de l’entreprise auprès de l’ensemble des collaborateurs ;
• Mener des dialogues sociaux au sujet de la mise en œuvre de la politique de diversité.
• Évaluer régulièrement les progrès réalisés.

Qu’est-ce qu’une entreprise inclusive et diversifiée ?

Une entreprise inclusive et diversifiée est une organisation qui s'engage à respecter la législation sociale en vigueur. Elle favorise et soutient la variété des genres, la diversité ethnique et religieuse, rejette les stéréotypes de genre, l'orientation sexuelle et l'âge, etc. En un mot, elle accepte les différences. 

Dans cette optique, elle met en œuvre des politiques et des stratégies de gestion des talents qui garantissent la diversité et l'inclusion au sein de ses équipes de travail, ainsi que dans tous les processus de l'organisation. Enfin, elle forme l'ensemble de ses employés, en mettant un accent particulier sur les cadres et les gestionnaires, dans cette perspective.

Promouvoir l’inclusion en entreprise : un avantage concurrentiel

Contrairement à ce que l’on pourrait penser de prime abord, faire travailler ensemble des profils que tout oppose ne condamnera pas la productivité de votre entreprise. C’est même l’exact inverse ! En effet, pour ne citer que certaines statistiques : 

• Les entreprises dont les effectifs sont diversifiés ont 35 % de chance supplémentaire d’enregistrer un chiffre d’affaires annuel supérieur à leurs concurrents aux effectifs homogènes.
• 3 quarts des salariés préfèrent travailler dans un environnement diversifié.
• Les collaborateurs d’une entreprise avec une plus grande diversité sont plus productifs que leurs concurrents à hauteur de 15 à 21 %.

Ces données sont sans équivoques et la majorité de vos homologues l’ont bien compris. En effet, 80 % des dirigeants d’entreprises et DRH estiment que la définition d’une politique de diversité et d’inclusion constitue un avantage concurrentiel. Ce dernier est la résultante de plusieurs avantages qu’exerce le respect de cette politique.

Attraction des meilleurs talents

Parmi les 75 % des collaborateurs préférant un environnement diversifié à un autre homogène, il y a de fortes chances que certains soient très qualifiés. Et sur le marché du travail d’aujourd’hui où les travailleurs ont l’embarras du choix quant à leur futur employeur, les meilleurs talents se tourneront vers celle qui leur semble la plus attractive, celle qui dispose de la meilleure marque employeur.

Un bon moyen d’optimiser les chances que leur choix se porte sur la vôtre, c’est d’adopter une politique prônant la diversité et l’inclusion au sein de votre entreprise. De plus, en ne vous privant d’aucun profil, vos chances de recruter le candidat idéal pour le poste augmentent considérablement.

Diminution du taux de rotation

Un environnement inclusif et diversifié permet à chacun de se sentir plus intégré à l’équipe et de se sentir à l’aise sur son lieu de travail. De fait, lorsque c’est le cas, les collaborateurs seront plus enclins à rester dans leur entreprise actuelle qu’à chercher à s’y échapper.

Cette situation est bénéfique pour les employés, leur offrant une stabilité dans leur carrière, mais aussi pour l'entreprise : le temps qu’elle ne consacrera pas au recrutement pourra être injecté dans des projets plus productifs.

Plus grande motivation

C’est la conclusion qu’avance cette étude menée par le Boston Consulting Group. En effet, plus les équipes sont diversifiées, plus grandes sont les chances que les managers développent leurs propres styles de leadership, ce qui accroît l’engagement de leurs subordonnés ainsi que leur motivation.

Plus d’innovation

Qui dit collaborateurs provenant d’horizons variés dit manières différentes de voir le monde, ce qui laisse la part belle aux idées originales. De cette façon, les entreprises inclusives et diversifiées innoveront plus dans leur domaine que leurs concurrents aux effectifs plus homogènes. D’autre part, une entreprise comptant parmi ses collaborateurs des personnes provenant des 4 coins du monde s’ouvre également les portes des marchés internationaux.

Comment mesurer l’inclusion en entreprise ?

Nous l’avons vu, l’inclusion et la diversité en entreprise sont des facteurs clés pour votre compagnie. Mais comment savoir si votre entreprise est inclusive ? Comment s’assurer qu’elle respecte la norme RSE ISO 26000, clé de l’inclusion et la diversité ? Cette tâche peut sembler intimidante : les conclusions de cette analyse ont le potentiel de changer la donne pour le futur de votre entreprise mais comment mesurer de manière objective ces caractéristiques ? 

Eh bien, bonne nouvelle ! L’AFMD (association française des managers de la diversité) ont développé une méthode à l’usage des chefs d’entreprises tels que vous. Celle-ci prend en compte 5 dimensions : 

• L’inclusion relationnelle (neutralisation des stéréotypes dans l’entreprise) ; 
• L’inclusion identitaire (l’adhésion des salariés aux valeurs et à la culture de l’entreprise et la reconnaissance de chaque salarié pour son apport à l’entreprise) ; 
• Ou encore l’inclusion systémique (le fait de parler de l’ensemble des problématiques pouvant affecter les minorités afin que celles-ci ne soient pas frustrées de voir qu’on aborde certains sujets mais que ceux qui les affectent personnellement sont mis de côté) : 
• L’inclusion éthique (si l’entreprise est attentive aux sentiments de discrimination que les salariés peuvent ressentir) ;
• Et l’inclusion collective (si l’entreprise développe des solutions favorisant la coopération et la liberté de parole).

L’évaluation de l’ensemble de ces dimensions ne doit pas se cantonner aux services des ressources humaines. Au contraire, elle doit se propager à l’ensemble des parties prenantes des entreprises, à tous les niveaux de hiérarchie. Les domaines que cette évaluation concerne sont les suivants : 

• Le management et les relations interpersonnelles ; 
• Le pilotage et la sensibilisation ; 
• La gouvernance, les valeurs et les stratégies ; 
• Et la communication.

Les acteurs et actrices d’une entreprise devront alors répondre à un questionnaire scindé en deux parties. La première est destinée aux responsables diversité et inclusion et RH. Ils vont y énumérer les actions mises en place pour promouvoir la diversité et l’inclusion dans l’entreprise. La seconde sera distribuée aux salariés à qui seront demandés des retours vis-à vis des actions menées.

Inclusion en entreprise : 7 conseils pour l’appliquer

Les conclusions tirées du remplissage de ces formulaires ont mis en lumière les lacunes de votre entreprise ? Pas de panique, voici quelques conseils pour faire de votre compagnie une entreprise inclusive.

Conseil n°1 : sensibilisez les collaborateurs à la diversité

Pour être certain que les conseils suivants fassent profiter votre entreprise de tout leur potentiel, il peut être nécessaire de planifier des formations à destination des collaborateurs. Celles-ci peuvent prendre la forme d’une formation professionnelle traditionnelle avec un formateur qui sensibilise aux questions de la diversité et de l’inclusivité en entreprise. Vous pouvez également désigner un directeur de la diversité qui se chargera alors de former vos équipes. D’autres moyens, tel que les « serious games », peuvent être tout aussi efficaces tout en étant moins formels.

Conseil n°2 : encouragez le travail en équipe et la collaboration

Parmi les besoins fondamentaux du salarié, se sentir écouter figure en bonne place. Ainsi, instaurer des sessions de travail en équipe où chacun est amené à contribuer aux efforts de l’équipe constitue un bon moyen pour les collaborateurs de se sentir inclus au groupe. 

Rien ne vous oblige à cantonner ces moments d’interaction aux heures de bureau. Vous pouvez également proposer des « afterwork » où toutes les problématiques liées au bureau restent au placard au profit d’échanges plus personnels. 

Conseil n°3 : favorisez le travail avec des personnes en situation de handicap

Si votre entreprise privée emploie plus de 20 salariés, vos effectifs doivent comprendre au moins 6 % de personnes en situation de handicap. Ce faisant, il faudra veiller à ce que votre établissement réponde aux normes d’accessibilité comme : 

• Des promontoires pour permettre l’accès aux portes principales par les personnes en fauteuil roulant ;
• Des miroirs dans les ascenseurs permettant à ces mêmes personnes de voir la porte dans leur dos ;
• Ou prévoir suffisamment d’espace dans les sanitaires pour que ces personnes puissent ranger leur fauteuil à côté des toilettes.

Les personnes en situation de handicap en fauteuil roulant sont loin de constituer une majorité. C’est même tout l’inverse : elles ne représentent que 2 % des personnes françaises ayant un handicap. En revanche, 80 % de ces dernières ont un handicap qualifié d’invisible. Un exemple parmi tant d’autres : les personnes déficients visuels, pour qui il faudra disposer au sol une bande d’aide à l’orientation.  

Conseil n°4 : reconnaissez une variété de pratiques culturelle et religieuses

En France, rien n’interdit aux salariés d’afficher de manière ostentatoire leurs convictions religieuses tant que ce qu’ils portent ne va pas à l’encontre du code vestimentaire de l’entreprise. Pourtant, certains croyants peuvent appréhender l’effet que ces signes religieux pourraient avoir, et donc se restreignent à les dissimuler. En tant que leur employeur, vous pouvez les rassurer à ce sujet en organisant par exemple des évènements festifs en rapport avec une célébration religieuse.

Conseil n°5 : organisez des déjeuners instructifs

Les déjeuners instructifs sont des pauses repas au cours desquels un collaborateur présente le sujet de son choix. Vous pouvez reconduire ces déjeuners autant de fois par mois que vous le souhaitez. À chaque occurrence, les salariés en ressortiront plus instruits et en connaissant mieux leurs collègues.

Conseils n°6 : obtenez des labels pour valoriser votre action

En France, deux labels viennent récompenser les efforts dont la finalité est de renforcer l’inclusion en entreprise : 

• Le label Égalité, valorisant l’égalité professionnelle hommes/femmes ; 
• Le label Diversité, reconnaissant l’implication d’une entreprise dans la prévention des discriminations.

Conseil n°7 : aménagez une pièce dédiée aux femmes qui allaitent

Ces dernières années, les salles d’allaitement se sont multipliées en entreprise. Ce sont des salles dans lesquelles est présent de quoi permettre aux femmes d’allaiter dans de bonnes conditions : 

• Prises électriques pour brancher les tire-laits ; 
• Évier et micro-ondes pour stériliser le matériel ; 
• Cloisons pour préserver l’intimité des femmes ; 
• Réfrigérateur pour conserver le lait maternel.

L’inclusion en entreprise, ça commence par le recrutement

Quand on parle de recrutement, cela englobe tout le processus : de la rédaction de l’offre d’emploi à l’entretien d’embauche. En tant que chef d’entreprise, vous devez vous assurer que chaque étape se fait dans le respect de la politique de diversité en d’inclusion en vigueur. Ceci passe par : 

• Rédiger une offre d’emploi exempte de discrimination et qui précise que le processus de recrutement garantit l’égalité des chances ; 
• Ne pas exiger d’informations pouvant biaiser le recruteur (photographie, nom, âge, situation matrimoniale, loisirs, etc.).

Il faut également veiller à ce que l’entretien n’accorde aucune place à un potentiel jugement subjectif basé sur les aspects privés de la vie du candidat-salarié. Les questions ne doivent servir qu’à évaluer la pertinence d’un candidat à occuper un poste vacant, sa capacité à s’intégrer à l’équipe et à savoir s’il s’inscrit dans la culture de l’entreprise.

Pour être certain que le processus de recrutement ne comporte aucun biais, vous pouvez être tenté de confier cette tâche à la technologie. Opter pour l’automatisation du processus de recrutement du personnel, c’est s’assurer que les dossiers seront examinés de manière impartiale et sans préjugé. En toute logique, ce seront les candidats les plus pertinents qui seront retenus.