L'arrêt de la Cour de cassation renforce les droits des télétravailleurs

« Cap posé sur l’égalité de traitement », résument plusieurs praticiens du droit social interrogés ces derniers jours. Le 8 octobre 2025, la Cour de cassation a confirmé que les salariés en télétravail doivent percevoir des tickets-restaurant dès lors que ceux travaillant sur site en bénéficient. Pour les entreprises, c’est un jalon juridique clair qui met un terme à des interprétations divergentes depuis la pandémie.

« Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise » — Article L.1222-9 du Code du travail

Retour jurisprudentiel, de la confusion à la clarification

Pendant plusieurs années, la question a divisé les juges du fond. Le tribunal judiciaire de Paris avait soutenu en 2021 que les télétravailleurs devaient bénéficier des titres-restaurant, alors que le tribunal de Nanterre avait validé, dans une autre affaire, leur exclusion. Ces décisions contradictoires, rapportées par la presse spécialisée, illustraient l’absence de ligne claire et exposaient employeurs et salariés à des stratégies contentieuses opposées. L’arrêt du 8 octobre 2025 referme cette parenthèse. En appliquant le principe d’égalité de traitement découlant de l’article L.1222-9, la Cour de cassation met fin à la possibilité d’écarter les télétravailleurs du bénéfice des titres-restaurant pour la seule raison du travail à distance. Sur le terrain, cette clarification unifie la lecture du droit et rend plus prévisible la gestion des avantages sociaux. Dans le dossier examiné, l’intéressé réclamait des titres-restaurant non octroyés entre le 16 mars 2020 et le 30 mars 2022. La Cour a confirmé qu’une compensation devait lui être versée, à hauteur de 1 700,88 euros, confirmant la position déjà retenue par les conseillers prud’homaux avant le pourvoi (Le Télégramme, 10 octobre 2025). En pratique, la décision met un terme à un cycle de contentieux nés au moment où le télétravail devenait la norme d’urgence. Au passage, cette clarification ne prétend pas redéfinir l’ensemble des paramètres d’attribution. Elle rappelle simplement que la modalité d’organisation du travail ne peut servir de critère discriminant quand une population comparable en présentiel perçoit déjà cet avantage. Les autres paramètres internes, lorsqu’ils existent et s’appliquent sans distinction au télétravail, restent pertinents.

Portée financière pour les salariés et les directions RH

La portée économique de cette décision se mesure à deux niveaux. D’abord du côté des salariés : la sécurisation de l’accès aux titres-restaurant en télétravail renforce un acquis en nature qui pèse désormais de façon identique, que l’on travaille au bureau ou à domicile. Pour les foyers, cela se traduit par une visibilité accrue sur un avantage social dont l’incertitude nourrissait des crispations depuis 2020. Ensuite, pour les employeurs, l’arrêt oblige à une mise en cohérence des politiques internes. Dans les organisations où le télétravail s’est installé durablement, l’alignement des règles sur celles du présentiel devient incontournable. En clair, dès lors que l’entreprise attribue des titres-restaurant, la bascule vers une attribution incluant le télétravail s’impose. Cela suppose de vérifier les circuits d’émission, les habilitations informatiques et la déclaration des journées éligibles selon les pratiques de chaque structure. Dans les faits, les directions RH et financières devront sécuriser trois points : - l’harmonisation des critères d’attribution avec ceux du présentiel, - la mise à jour des communications internes et des contrats ou avenants, - l’anticipation d’éventuels rappels pour des périodes récentes lorsque des exclusions ont été appliquées sur le seul motif du télétravail. La décision entraîne aussi des arbitrages de pilotage budgétaire. Les entreprises qui avaient cessé d’octroyer des titres-restaurant aux télétravailleurs devront intégrer l’impact d’une régularisation éventuelle, dans les limites temporelles propres à chaque dossier. Sur le plan opérationnel, l’extension de l’avantage aux jours travaillés à distance appelle des contrôles identiques à ceux du présentiel, afin que l’attribution s’opère dans les conditions internes déjà en vigueur.

Exceptions au droit aux titres-restaurant en cas de suspension du contrat

La clarification posée par la Cour n’efface pas les limites déjà connues. Lorsque le contrat de travail est suspendu, le droit aux titres-restaurant est lui-même suspendu. Sont notamment visés l’arrêt maladie et le chômage partiel, dans la mesure où ces situations emportent une suspension temporaire du contrat. Ces bornes, rappelées par des analyses juridiques accessibles au public, balisent les cas où l’attribution s’interrompt légitimement. En pratique, cela signifie que l’égalité télétravail-présentiel s’exerce tant que le contrat est exécuté. Dès que l’exécution est suspendue, l’avantage ne se déclenche pas. Ce principe était déjà admis avant l’arrêt, et la décision de la Cour de cassation ne le remet pas en cause. Il s’agit d’un corpus cohérent : pleine égalité entre salariés dès lors qu’ils travaillent, suspension quand le contrat l’est aussi.

Réactions publiques et cadrage médiatique

Dès la publication de l’arrêt, de nombreux commentaires ont circulé dans les médias et sur les réseaux sociaux. Des voix spécialisées en droit du travail sur X ont salué la lisibilité de la solution et le rappel du principe d’égalité. Dans la presse en ligne, plusieurs titres ont mis en avant le terme de « clarification », insistant sur la fin d’un débat entretenu par des jugements divergents. Dans ce flot de réactions, il faut distinguer les éléments factuels des opinions. Les posts sur X, très relayés, rendent compte d’un sentiment de satisfaction côté salariés, mais ne constituent pas des preuves juridiques. Ils éclairent cependant le climat social du moment. Sur le terrain, l’arrêt sert déjà de référence pour des politiques RH qui peinaient à se stabiliser depuis 2020.

Ce que cela implique pour les entreprises françaises

L’alignement avec l’article L.1222-9 appelle des gestes concrets. Pour les directions, la bonne méthode consiste à revisiter les textes internes et le paramétrage des systèmes d’émission des titres-restaurant en intégrant le télétravail dans le périmètre d’attribution. L’arrêt invite à passer d’un raisonnement par lieu de travail à un raisonnement par qualité de salarié dans l’entreprise, suivant le principe d’égalité. Dans les faits, trois chantiers structurants se dégagent : - mise à jour des accords collectifs, chartes télétravail et notes internes pour supprimer toute exclusion liée à la seule modalité à distance, - révision des FAQ et supports managers pour répondre aux questions courantes, - contrôle a posteriori des périodes récentes durant lesquelles une exclusion a pu être pratiquée sur le seul critère du télétravail. Du côté des salariés, l’arrêt se traduit par une stabilité accrue : là où il y avait incertitude, il y a désormais une règle nationale. Au-delà du symbole, l’enjeu est opérationnel. Les entreprises devront aligner les pratiques de délivrance et de suivi administratif, sans inventer de nouveaux différenciateurs fondés sur l’organisation du travail.

• Dans les faits, l’entreprise qui octroie des titres-restaurant doit intégrer le télétravail dans son paramétrage d’attribution.
• En clair, la modalité de travail n’est pas un critère d’exclusion légitime pour cet avantage.
• Pour mémoire, l’arrêt maladie et le chômage partiel, en tant que suspensions du contrat, neutralisent l’avantage pendant ces périodes.

• Sur le terrain, le volet paie et avantages devra intégrer l’arrêt dans les paramétrages standards, au même titre que les autres critères déjà en place.
• Au passage, les notes de communication interne gagneront à expliciter les exceptions liées à la suspension du contrat pour éviter les confusions.

Checklist opérationnelle post-arrêt pour les employeurs

• Vérifier que les documents internes n’excluent pas les télétravailleurs des titres-restaurant pour leur seule modalité de travail.
• Adapter, si nécessaire, les accords collectifs et chartes télétravail afin de refléter l’égalité de traitement.
• Mettre à jour le paramétrage des outils d’attribution des titres-restaurant pour couvrir les jours travaillés à distance, selon les règles internes existantes.
• Former les managers et la paie pour garantir une application uniforme et documentée de la nouvelle donne.
• Évaluer les demandes de régularisation portant sur des périodes récentes, au regard des conditions d’attribution applicables dans l’entreprise.

Après l’arrêt, les prochains terrains de vigilance

L’arrêt du 8 octobre 2025 referme un chapitre contentieux et ouvre une période d’alignement des pratiques. La ligne est simple et désormais stabilisée : l’égalité de traitement s’applique au télétravail pour les titres-restaurant, hors suspension du contrat. Les entreprises et les salariés disposent d’un cadre lisible, relayé par les médias généralistes et juridiques, qui facilite la mise en conformité sans débat de principe. La suite se jouera dans la qualité d’exécution. Clarifier les consignes, homogénéiser les paramétrages, documenter les cas particuliers et rappeler les exceptions de suspension du contrat suffiront, dans la grande majorité des cas, à sécuriser le sujet. L’essentiel est acquis : la Cour de cassation a fermé la porte aux exclusions fondées sur la seule distance, et aligné la pratique avec l’esprit de l’article L.1222-9 du Code du travail. L’égalité de traitement est actée, la conformité opérationnelle prend le relais.

La Cour de cassation affirme les droits des télétravailleurs sur les tickets-restaurant

Le signal est net, sans ambiguïté. En s’appuyant sur l’article L.1222-9 du Code du travail, la Cour de cassation a retenu que le télétravail ne constitue pas un motif de retrait des avantages dont bénéficient les salariés présents sur site, including les titres-restaurant. Cette lecture, rapportée notamment par la presse généraliste, écarte l’argument selon lequel le travail à distance modifie, en soi, l’accès à cet avantage. Dans les faits, la haute juridiction rappelle la règle d’égalité de traitement entre salariés en télétravail et salariés en présentiel, principe déjà inscrit dans le Code du travail. En clair, si l’entreprise attribue des tickets-restaurant pour les journées travaillées en présentiel, elle ne peut plus exclure le télétravail comme critère de suppression de l’avantage. Le jugement s’inscrit dans une demande née au plus fort de la crise sanitaire et poursuivie depuis. Pour mémoire, le litige examiné concernait un salarié en télétravail intégral qui contestait le refus de son employeur de lui accorder des titres-restaurant. La Cour a validé l’analyse selon laquelle le télétravail, en tant que modalité d’organisation, n’autorise pas une différence de traitement en matière d’avantages assimilés aux conditions de travail, sous réserve des conditions habituelles d’attribution propres à l’entreprise.

• 16 mars 2020 : bascule massive en télétravail à la faveur des mesures sanitaires.
• 2021 : décisions contradictoires à Paris et à Nanterre sur les titres-restaurant en télétravail.
• 2022 : saisine prud’homale d’un salarié en télétravail intégral pour rappel de titres-restaurant.
• 8 octobre 2025 : la Cour de cassation tranche en faveur de l’égalité de traitement.
• 10-11 octobre 2025 : large couverture médiatique et réactions publiques à l’arrêt.