Comment soigner l’expérience candidat en tant que recruteur ?

L’expérience candidat désigne la manière dont un candidat perçoit le processus de recrutement d’une entreprise. Elle débute dès sa première interaction, généralement digitale, jusqu’à son recrutement effectif. Cette dimension inclut même son onboarding.

Qu’est-ce que l’expérience candidat ?

L’expérience candidat englobe tout ce qu’un candidat expérimente au contact d’une entreprise envers laquelle il envisage de postuler. C’est un aspect qui tient compte de ses ressentis, ses émotions, ses interactions et également ses opinions quant à la marque, et ce, pendant tout son parcours de recrutement.

Contrairement à ce que l’on pourrait penser, l’expérience candidat commence avant l’entretien de recrutement. Autrement dit, elle démarre dès le premier contact entre un talent et l’offre d’emploi. 

De plus, elle ne se développe pas seulement durant l’entretien. En effet, elle s’amplifie aussi tout au long du processus de candidature, au cours des différentes étapes :

• Collecte d’informations sur l’entreprise ;
• Réalisation éventuelle de tests de compétences ;
• Échanges (directs ou non) avec les recruteurs ou les futurs collaborateurs ;
• Déroulement de l’entretien d’embauche ;
• Retour de la réponse (positive ou négative).

Enfin, l’expérience candidat est prolongée même après la signature du contrat de travail, bien qu’elle concrétise le début de la relation professionnelle. En effet, elle prend également en compte l’onboarding et l’intégration du nouvel employé dans l’entreprise.

Pourquoi l’expérience candidat est-elle importante ?

L’optimisation de l’expérience candidat permet d’atteindre plusieurs objectifs, dont :

• Se démarquer des autres entreprises ;
• Donner l’envie aux candidats d’aller au bout du processus de recrutement ;
• Renforcer le désir des candidats de travailler au sein de l’entreprise ; 
• Soigner l’image de l’entreprise. En effet, traiter décemment les candidats contribue à la construction d’une image positive pour l’entreprise.

Pourquoi faut-il traiter les candidats aussi bien que les clients ?

Maintes entreprises ne prennent pas assez de recul pour se mettre à la place du candidat, et c’est hélas une erreur ! Et pour cause, si un candidat peine à trouver les informations qu’il cherche sur l’entreprise ou que le processus de candidature est mal organisé, il ira certainement voir si l’herbe est plus verte ailleurs. 

Par ailleurs, le candidat peut donner son avis sur le processus de recrutement et donc influencer directement la marque employeur. De ce fait, en veillant à soigner son parcours candidat, une entreprise garantit la préservation de sa réputation. 

Notons que disposer d’un parcours candidat plus attrayant et intuitif que les autres entreprises peut également permettre de se démarquer. Les meilleurs profils seront alors intéressés, ce qui évitera de les voir partir collaborer avec ses concurrents.

Comment s’y prendre pour améliorer l’expérience candidat ?

Il est possible de suivre plusieurs pistes en vue de soigner et d’optimiser l’expérience candidat.

1. Une offre d’emploi travaillée

L’expérience candidat débute dès la recherche d’une offre d’emploi. C’est la première étape du processus. Il est alors indispensable de rédiger une offre pertinente et cohérente.

Dans un premier temps, le candidat veut obtenir des réponses à ses questions : quelles missions ? quels objectifs au poste ? quel lieu ? Par conséquent, lors de lecture de sa fiche de poste, il doit pouvoir y voir plus clair.

Dans un second temps, les informations concernant le processus de candidature peuvent être utiles. En effet, il n’y a pas que le poste qui suscite à un candidat l’envie de se projeter à long terme. D’après une étude LinkedIn, 75 % des candidats se penchent sur la marque employeur avant de décider de postuler. 

C’est pourquoi les informations relatives à l’entreprise doivent être facilement consultables et mises à jour. Enfin, les formats utilisés pour communiquer entrent aussi en jeu, il faut qu’ils soient diversifiés et leur choix doit être réfléchi (image, vidéo, etc.).

2. Un parcours candidat simplifié

Le parcours candidat se veut simple et facile à faire pour le candidat. Il faut également veiller à engager une communication constante avec celui-ci. Cela s’applique à tout moment, aussi bien lors de la réception du CV, de la transmission du dossier et de l’annonce du délai de la réponse. 

L’habitude souligne que le recruteur a pour mission d’évaluer le candidat. Toutefois, le candidat en fait tout autant de son côté, en évaluant lui aussi l’entreprise lors de l’entretien. 

En ce sens, il est primordial d’accueillir le candidat dans de bonnes conditions : du café/thé à la ponctualité. Chaque détail a son importance, mais inutile d’en faire trop ! En amont, communiquer sur la culture de l’entreprise et l’organisation de l’équipe est très apprécié. Le but est de donner envie au candidat de se projeter dans l’entreprise et d’intégrer l’équipe.

Selon une étude menée par Page Personnel, 91 % des candidats aimeraient bénéficier d’une plus grande immersion dans la culture de l’entreprise (visite des locaux, rencontres de collaborateurs…).

De nos jours, les candidats aspirent effectivement à avoir une expérience avancée. Ils souhaitent pouvoir appréhender les valeurs, la culture et les missions de leur potentiel employeur.

3. Un retour pertinent 

L’étape des retours aux candidats a sonné ! Deux cas de figure se présentent : 

• La réponse positive ;
• Ou la réponse négative, auquel cas l’annonce est plus délicate. 

Par conséquent, à ce stade, il est important de faire preuve de beaucoup de tacts auprès des candidats non sélectionnés. Le recruteur peut faire part de quelques commentaires objectifs et constructifs pour soigner au maximum l’expérience candidat. Le candidat pourra en effet s’en servir pour s’améliorer lors de ses futurs entretiens et en sera reconnaissant. 

Dans la même optique, l’entreprise peut inviter les candidats à fournir le retour de leur expérience de candidature.

Expérience candidat, quelles pratiques adopter à l’heure de recruter ?

Soigner sa marque employeur

À l’heure actuelle, poster une simple offre d’emploi et se mettre en relation avec un candidat via LinkedIn n’est plus suffisant pour attirer les meilleurs talents. La concurrence est chaque fois plus rude et les candidats deviennent très sélectifs.

Les entreprises ont alors tout intérêt à développer leur marque employeur, car l’image qu’elles véhiculent, notamment sur internet, est déterminante dans le choix d’un candidat. 

Rédiger une offre explicite et détaillée

Pour rédiger l’offre de travail, il est nécessaire de définir concrètement le profil recherché, au préalable, avec le manager. Cela permettra de gagner du temps au moment des sélections.

Même si cela paraît logique, ce n’est pourtant pas toujours le cas. Pour ce faire, la rédaction d’une offre claire et détaillée est essentielle.

Il faudra donc veiller à énoncer explicitement les points suivants :

• La structure de l’offre ;
• Le ton, ajusté au type de l’entreprise (start-up, PME/TPE, multinationale…) ;
• L’intitulé du poste ;
• La localisation ;
• Les compétences attendues ;
• Et les bénéfices proposés.

Définir un plan de communication

La préparation d’une campagne de recrutement doit être calquée sur le modèle d’une campagne de communication. Les éléments suivants permettent d’élaborer le plan :

• Définir son candidate persona afin d’ajuster son discours et ses arguments ;
• Trouver le ton à adopter selon les cibles visées, avec des éléments de langage adaptés ;
• Choisir les canaux de diffusion les plus pertinents selon les profils des candidats recherchés. Le nombre moyen de canaux de diffusion utilisés par les entreprises pour chaque recrutement est de 3,1. Il faudra premièrement publier l’offre sur des sites d’emploi généralistes (Pôle Emploi ou LinkedIn). Ensuite, il faudra la relayer sur les plateformes de recrutement adaptées au profil attendu comme :
•    APEC ou Cadreemploi pour les cadres,
•    RegionsJob pour les profils en province,
•    Ou encore sur les sites d’écoles pour les profils juniors.

Nonobstant, il est judicieux de mettre en avant les valeurs défendues, l’atmosphère, les qualités de l’entreprise, et les femmes et les hommes y travaillant.

Instaurer un processus de recrutement engageant

Une fois que le candidat a choisi l’entreprise, il déposera sa candidature (en ligne, sur le site internet de l’entreprise ou à travers les différents sites de carrière).

En ce sens, le processus de recrutement doit se faire de manière simple et être facile d’accès. L’interface doit permettre d’orienter le candidat étape par étape sur le process. 

Dans un souci d’amélioration de l’expérience candidat au sein de l’entreprise, il faut d’abord se mettre à la place du candidat pour comprendre comment parvenir à faire évoluer le processus dans des conditions optimales. Se poser des questions pertinentes est donc de mise : 

• Si vous étiez à la recherche d’un emploi, seriez-vous prêt à remplir un formulaire en ligne de plus de 20 minutes ? Sinon, quelle serait votre limite ?
• Si vous passiez un entretien d’embauche, est-ce que l’accueil réservé par l’entreprise constitue un critère déterminant pour vous ? Pourquoi ?
• En tant que candidat, aimeriez-vous être au courant de votre situation au sein du processus de recrutement ? Par quels moyens et pourquoi ?
• Si vous étiez candidat, auriez-vous envie de savoir comment se divisent les étapes du processus de recrutement où vous avez postulé ? 

Rester transparent

La transparence est fondamentale dans la relation qui se noue avec les futurs talents. Elle reflète l’image renvoyée lorsque l’entreprise présente son fonctionnement, par exemple. Il serait donc malhonnête de la part de l’entreprise de cacher des aspects de son identité. Cela se traduirait en effet par une perte de temps aux candidats, mais également à la société.

Autre point important, il faut pouvoir rassurer le candidat et lui annoncer ce qui l’attend, les délais du processus et ce à quoi il devra se préparer.

Recevoir correctement les candidats 

Tel que mentionné plus haut, les candidats reçus en entretien doivent sentir que l’entreprise est réellement intéressée par leur profil. Les recruteurs doivent donc se familiariser avec leur candidature et en prendre connaissance en bonne et due forme.

En parallèle, il faut aussi choisir un lieu convenable pour les recevoir, en s’assurant, par exemple, que la salle envisagée n’est pas occupée à ce moment, ou encore qu’il y a de l’eau à disposition.

Enfin, même s’il s’agit d’un entretien, le recruteur doit également répondre de manière précise et transparente aux questions des candidats. N’oublions pas que c’est un échange en vue d’une collaboration, et non un interrogatoire !

Veiller à répondre aux candidats… même non retenus

Soigner l’expérience candidat, c’est aussi prendre le temps d’expliquer aux concernés en quoi leur profil ne convient pas aux exigences du poste proposé. Cela démontre aux candidats que l’entreprise les considère, avant tout en tant que personne et non telle une marchandise remplaçable.  

Bon nombre d’entreprises ne sont pas conscientes que le respect est primordial ! Cela permet également d’avoir des retours positifs de l’image de l’entreprise auprès de futurs candidats, voire de potentiels clients pour qui la dimension humaine est au centre de leur intérêt.

Appliquer l’onboarding, la cerise sur le gâteau !

D’après une étude de Cadre Emploi en 2019, 1 cadre sur 3 a pensé à démissionner après une mauvaise intégration. Eh oui, l’expérience candidat ne s’arrête pas à donner une réponse positive !

Et pour cause, une étape supplémentaire est nécessaire, et pas des moindres : l’onboarding. Cette phase d’intégration, située entre l’expérience candidat et le titre de collaborateur, est essentielle pour commencer le passage de candidat à employé.

Alors, l’onboarding, c’est quoi ? C’est tout simplement l’étape qui commence dès que le candidat est informé de la réponse positive. Lors de la période entre la réponse et la date de début du contrat, rester en contact avec le candidat jusqu’à son arrivée dans l’entreprise est utile afin qu’il se sente déjà impliqué dans l’entreprise. 

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Ne négligez pas cette étape (on vous aura prévenu) !